عنوان مقاله:
سازمان کار انعطاف پذیر و آموزش ارائه شده توسط کارفرما: شواهدی از داده های کارفرما-کارمند مرتبط با کشور آلمان
Flexible work organization and employer provided training: Evidence from German linked employer-employee data
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت منابع انسانی - منابع انسانی و روابط کار
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله سازمان کار انعطاف پذیر
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
نیازهای آموزش منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط از منطقه مرزی رومانی - اکراین - جمهوری مولداوی
Human Resources Training Needs in the Small and Medium Enterprises from Cross-Border Area Romania-Ukraine-Republic of Moldova
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت منابع انسانی - منابع انسانی و روابط کار
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله نیازهای آموزش منابع انسانی
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
مدیریت منابع انسانی ناب، چابک، انعطاف‌پذیر و سبز: تأثیر بر نوآوری سازمانی و عملکرد سازمانی
Lean, agile, resilient, and green human resource management: the impact on organizational innovation and organizational performance
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت کسب و کار - مدیریت عملکرد - مدیریت منابع انسانی
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله مدیریت منابع انسانی ناب
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
بررسی مدیریت سرمایه فکری بر روی رایانش ابری با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و حداقل مربعات جزئی
A study on the intellectual capital management over cloud computing using analytic hierarchy process and partial least squares
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - مهندسی کامپیوتر
گرایش: مدیریت عملکرد - مدیریت منابع انسانی - رایانش ابری
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله بررسی مدیریت سرمایه فکری
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی و انتصابات هیئت مدیره
Social capital, human capital, and board appointments
سال انتشار: 2022
رشته: اقتصاد - مدیریت - علوم اجتماعی
گرایش: اقتصاد مالی - مدیریت کسب و کار - جامعه شناسی - مدیریت منابع انسانی
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله انتصابات هیئت مدیره
مشاهده سایر مقالات جدید:
خلاصه اجرایی
بازدیدهای فیلد تقریبا 80 درصد از زمان مدیریت فروش را اشغال می کنند. مزایا برای افراد اجرایی فروش، مدیران و سازمان ها به طور کلی قابل توجه است، اما ارزش چنین بازدیدهای اغلب مورد سوال قرار می گیرد. کلید موفقیت آنها ، در چگونگی عهده دار شدن آنهاست (چگونگی عملکرد و انجام کار).
فقدان دستورالعمل یکی از عوامل مهم در بسیاری از فقیرترین زمینه های بازدید است. این امر منجر به عدم تمرکز و ناگزیر؛ عدم اقدام و توسعه برای فروش اجرایی می شود. فقدان عملکرد در نهایت هر دو طرف را بی انگیزه می کند. مدیران باید دارای مهارت های لازم برای اطمینان از اینکه دستورالعمل یا ساختار زمینه بازدید تولید انگیزه، نتایج و توسعه می کند ؛ باشند.
یک مدیر نیاز به مهارت های اساسی برای انجام ملاقات های مؤثر زمینه ای دارد. توانایی ایجاد اعتماد، آرامش و احترام، یک عنصر ضروری برای هر مدیر فروش خوب است. مدیر همچنین باید بتواند روابط کاری را قرارداد کند، کارکنان را ترغیب کند و برای آنها انگیزه ایجاد کند. بازخورد سازنده و مناسب برای این فرآیند بسیار مهم است.
بازدید های فیلد پشتیبانی و مشاوره برای مدیران فروش، ارزیابی و ایجاد فرصت های ارتباطی برای مدیریت فروش و بهبود بهره وری برای سازمان ها را فراهم می آورد . این بررسی جنبه های ضروری دیدگاه تولیدی و انگیزشی را مشخص می کند.
عنوان مقاله:
جنبه تاریک دورکاری: یک مطالعه اجتماعی تطبیقی از دیدگاه کارکنان اداری
A Dark Side of Telework: A Social Comparison-Based Study from the Perspective of Office Workers
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت منابع انسانی
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله جنبه تاریک دورکاری
مشاهده سایر مقالات جدید:
مقالات ISI مدیریت منابع انسانی
Research Model Development
We take a social comparison theory perspective based on our definition of perceived telework disparity (Fig. 1). We posit that social comparison indicated by relative deprivation influences emotions (e.g., envy, job dissatisfaction) and behavior (e.g., turnover intentions, job performance) (see Fig. 2) as supported by the interviews.
Emotional Reactions as Response to Perceived Telework Disparity
We start by theorizing that perceived telework disparity causes emotional reactions. Previous research calls it ‘easy to imagine’ that (upward) social comparisons push envy (Duffy and Shaw 2016). Envy is defined as the degree to which an individual feels that they lack another’s superior quality, achievement, or possession and either desire it or wish that the other person lacked it (Cohen-Charash and Mueller 2007). In the context of telework, we define envy as the degree to which a regular office worker wants to do telework like their colleagues. Even though previous research has not studied whether a relationship between perceived telework disparity and envy exists, similar research has validated that envy on the job results from comparisons in other contexts, including pay disparities (Bamberger and Belogolovsky 2017; Call et al. 2015). In telework, we know that many organizations are highly transparent about telework policies (Hunton and Norman 2010) and employees know which of their colleagues do telework and how much of their work time they do remotely. This transparency might foster envy-producing social comparisons, as regular office workers can easily compare themselves with their teleworker colleagues, which typically takes the form of contrast-oriented, upward comparison (Bamberger and Belogolovsky 2017). When regular office worker compares themselves to someone whose position they perceive as better and more advantageous because they do telework, they may perceive a discrepancy and relative deprivation, possibly at their own expense. This may lead them to perceive envy (Koopman et al. 2019) and react emotionally, such as by wishing that their teleworker colleagues were no longer allowed to telework or that they could telework as well.
The comparison in the telework context, which leads employees to perceive telework disparity, has an even more substantial impact on envy for two reasons. First, when social comparisons are based on objective and concrete facts, which is transparent in the case of telework, individuals react with relatively strong emotions (Kahneman 2012). Second, employees tend to attribute inordinate influence to objective and concrete facts (Tversky and Kahneman 1983), making them unlikely to consider perceived disparities or deprivations as possible errors or distortions and more likely to react with strong emotions. Hence, we hypothesize that:
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
توسعه مدل تحقیق
ما یک دیدگاه تئوری مقایسه اجتماعی را بر اساس تعریف خود از اختلاف دورکاری درک شده در نظر می گیریم (شکل 1). ما فرض می‌کنیم که مقایسه اجتماعی نشان‌دهنده محرومیت نسبی بر احساسات (مانند حسادت، نارضایتی شغلی) و رفتار (مثلاً قصد ترک شغل، عملکرد شغلی) تأثیر می‌گذارد (شکل 2 را ببینید) همانطور که توسط مصاحبه‌ها پشتیبانی می‌شود.
واکنش های عاطفی به عنوان پاسخ به نابرابری ادراک شده دورکاری
ما با این نظریه شروع می کنیم که نابرابری درک شده دورکاری باعث واکنش های احساسی می شود. تحقیقات قبلی آن را «تصور آسان» می‌خواند که مقایسه‌های اجتماعی (به سمت بالا) حسادت را تحریک می‌کند (دافی و شاو 2016). حسادت به‌عنوان درجه‌ای تعریف می‌شود که فرد احساس می‌کند کیفیت، دستاورد یا دارایی برتر دیگری را ندارد و یا آن را می‌خواهد یا آرزو می‌کند که دیگری آن را نداشته باشد (کوهن-چاراش و مولر 2007). در زمینه دورکاری، ما حسادت را به عنوان درجه ای تعریف می کنیم که یک کارمند اداری معمولی می خواهد مانند همکاران خود کار از راه دور انجام دهد. حتی اگر تحقیقات قبلی رابطه‌ای بین تفاوت دورکاری ادراک شده و حسادت وجود داشته باشد، بررسی نکرده است، تحقیقات مشابه تأیید کرده‌اند که حسادت در شغل ناشی از مقایسه در زمینه‌های دیگر، از جمله تفاوت‌های دستمزد است (Bamberger and Belogolovsky 2017؛ Call et al. 2015). در دورکاری، ما می دانیم که بسیاری از سازمان ها در مورد سیاست های دورکاری بسیار شفاف هستند (هانتون و نورمن 2010) و کارمندان می دانند که کدام یک از همکارانشان کار از راه دور انجام می دهند و چه مقدار از زمان کاری خود را از راه دور انجام می دهند. این شفافیت ممکن است باعث ایجاد حسادت در مقایسه‌های اجتماعی شود، زیرا کارکنان اداری معمولی می‌توانند به راحتی خود را با همکاران دورکار خود مقایسه کنند، که معمولاً به شکل مقایسه متضاد و رو به بالا است (بامبرگر و بلوگولوفسکی 2017). وقتی کارمند اداری معمولی خود را با کسی مقایسه می‌کند که موقعیتش را بهتر و مفیدتر می‌داند زیرا کار از راه دور انجام می‌دهد، ممکن است متوجه اختلاف و محرومیت نسبی شود، احتمالاً به هزینه‌های خود. این ممکن است آنها را به درک حسادت سوق دهد (کوپمن و همکاران 2019) و واکنش عاطفی نشان دهند، مثلا آرزو کنند که همکاران دورکارشان دیگر اجازه کار از راه دور را نداشته باشند یا آنها نیز بتوانند از راه دور کار کنند.
عنوان مقاله:
تاثیر اینترنت اشیا بر مدیریت منابع انسانی: یک بررسی
Impact of Internet of Things (IOT) on Human Resource Management: A review
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - مهندسی فناوری اطلاعات - مهندسی کامپیوتر
گرایش: مدیریت منابع انسانی - مدیریت فناوری اطلاعات - اینترنت و شبکه های گسترده
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله تاثیر اینترنت اشیا
مشاهده سایر مقالات جدید:
مقالات ISI مهندسی فناوری اطلاعات
4. Result and discussion
4.1. HR Function’s results on IoT application
Internet of Things (IoT) made companies capable of connecting, monitoring, tracking, analyzing, and evaluating machines and humans in a digital structure. IoT helps companies to deal with both personal and organizational gadgets of the employee and the organization to seek jobs and to connect the population through driven applications. The facilities provided by the IoT to the companies are effective dealing of human resource (HR), planning of HR, compensation, and recruitment, employee management data, security measures, HR interview data, etc. The study considered 5 functions of HR that contribute basic functions of HR to the companies and are related to the objective of the organization. The functions of HR are recruitment and selection process of HR, HR development and training, Compensation management of HR, HR performance management, and lastly HR information and analytics. The questionnaire consists of questions related to these functions of HR and each segment is represented through these question sets. The list of questions rather than being an inadequate set of HR functions provides measurement to the IoT on functions of HR [14].
The above table represents the mean and standard deviation of the functions of HR; functions of HR are selection and requirement of HR, Performance Management, Development and Training, Compensation Management, and Information and Analysis of HR. The informatics of HR or analytics is subject to change with automation and HR activities that undergo systematic changes with the impact of IoT. The mean and standard deviation of HR functions is represented for weighted and un-weighted divisions [13].
The above figure represents the functions of HR and IoT application to the functions of HR. Online job seekers are now highly dependent on the technology of mobile and mobile applications to access information as well as jobs and companies. Fast deliverance of recruitment procedure and process, as a result, identify fast skills set, procedure selection, etc. However, the organization also creates applications that manage employees including coaching, training, evaluation, performance appraisal apps that have prime criteria to evaluate conveniently and efficiently performed. The Internet of Things (IoT) whole ecosystem in effect makes systems obsolete manually.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
4. نتیجه و بحث
4.1. نتایج HR Function در برنامه IoT
اینترنت اشیا (IoT) شرکت ها را قادر به اتصال، نظارت، ردیابی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی ماشین ها و انسان ها در یک ساختار دیجیتالی کرد. اینترنت اشیا به شرکت ها کمک می کند تا با ابزارهای شخصی و سازمانی کارمند و سازمان برای جستجوی شغل و ایجاد ارتباط بین جمعیت از طریق برنامه های کاربردی سر و کار داشته باشند. امکانات ارائه شده توسط اینترنت اشیا به شرکت ها عبارتند از: تعامل موثر منابع انسانی (HR)، برنامه ریزی منابع انسانی، پاداش و استخدام، داده های مدیریت کارکنان، اقدامات امنیتی، داده های مصاحبه منابع انسانی، و غیره. کارکردهای اساسی منابع انسانی برای شرکت ها و مرتبط با هدف سازمان است. کارکردهای منابع انسانی عبارتند از فرآیند استخدام و انتخاب منابع انسانی، توسعه و آموزش منابع انسانی، مدیریت جبران خسارت منابع انسانی، مدیریت عملکرد منابع انسانی، و در نهایت اطلاعات و تجزیه و تحلیل منابع انسانی. پرسشنامه شامل سوالات مربوط به این کارکردهای منابع انسانی است و هر بخش از طریق این مجموعه سوالات نمایش داده می شود. فهرست سوالات به جای اینکه مجموعه ای ناکافی از توابع منابع انسانی باشد، اندازه گیری IoT را در مورد عملکردهای منابع انسانی فراهم می کند [14].
جدول بالا میانگین و انحراف معیار توابع HR را نشان می دهد. کارکردهای منابع انسانی عبارتند از انتخاب و نیاز منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توسعه و آموزش، مدیریت جبران خسارت، و اطلاعات و تجزیه و تحلیل منابع انسانی. انفورماتیک منابع انسانی یا تجزیه و تحلیل با اتوماسیون و فعالیت های منابع انسانی که تحت تغییرات سیستماتیک با تأثیر اینترنت اشیا قرار می گیرند، در معرض تغییر است. میانگین و انحراف استاندارد توابع HR برای تقسیمات وزنی و غیر وزنی نشان داده شده است [13].
عنوان مقاله:
ماهیت دوگانه رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی: نعمت یا نفرین؟
Dual nature of the relationship between corporate social responsibility and human resource management: A blessing or a curse?
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت منابع انسانی - مدیریت کسب و کار
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله روابط مدیریت منابع انسانی
مشاهده سایر مقالات جدید:
5. Caring human resources management and employee engagement The research reviewed in the previous sections suggests that HRM practices are positively related to employee engagement and a climate of concern for employees. There is also some evidence that care is related to employee engagement. In this section, the findings from these studies are integrated to develop a new model of caring HRM and employee engagement.
Fig. 1 presents a model of caring HRM and employee engagement. The model begins with an HRM policy that provides guidelines for action and what is to be achieved with HRM practices and programs. HRM policies indicate an organization’s stated intentions about what HRM practices should be implemented (Boon, den Hartog, & Lepak, 2019; Ostroff & Bowen, 2016; Schuler, 1992). Thus, caring HRM practices should follow from and be based on an HRM caring policy that emphasizes and prioritizes employees’ basic needs, opportunities for growth and development, and a genuine concern for employees’ best interests and their physical and mental health and well-being. The HRM practices based on this policy comprise a system of caring HRM practices or a caring HRM system.
Caring HRM practices are designed and implemented to help employees fulfill their basic psychological needs and contribute to their well-being, physical and mental health, promote employees’ best interests, and help employees learn, grow, and succeed. In general, caring HRM practices (described below) are those that signal or communicate to employees the organizations’ care and concern for the well-being and health of employees’ and all organizational members (Houghton et al., 2015; McAllister & Bigley, 2002).
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
5. مراقبت از مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان تحقیق بررسی شده در بخش های قبلی نشان می دهد که شیوه های مدیریت منابع انسانی به طور مثبت با مشارکت کارکنان و جو نگرانی برای کارکنان مرتبط است. همچنین شواهدی وجود دارد که مراقبت با مشارکت کارکنان مرتبط است. در این بخش، یافته‌های این مطالعات برای توسعه یک مدل جدید از مراقبت از مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان ادغام شده‌اند.
شکل 1 مدلی از مراقبت از مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان را نشان می دهد. این مدل با یک خط مشی مدیریت منابع انسانی آغاز می شود که دستورالعمل هایی را برای اقدام و آنچه که باید با برنامه ها و برنامه های مدیریت منابع انسانی به دست آید، ارائه می دهد. خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی نشان‌دهنده مقاصد اعلام‌شده سازمان در مورد شیوه‌های مدیریت منابع انسانی است (بون، دن هارتوگ و لپاک، 2019؛ اوستروف و بوون، 2016؛ شولر، 1992). بنابراین، شیوه‌های مراقبت از مدیریت منابع انسانی باید از یک خط‌مشی مراقبت از منابع انسانی که بر نیازهای اساسی کارکنان، فرصت‌های رشد و توسعه، و توجه واقعی به بهترین منافع کارکنان و سلامت جسمی و روانی و رفاه آنها تأکید و اولویت‌بندی می‌کند، پیروی کرده و بر اساس آن باشد. . شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر این خط مشی شامل سیستمی از شیوه های مراقبت از منابع انسانی یا سیستم مدیریت منابع انسانی مراقبتی است.
عنوان مقاله:
ماهیت دوگانه رابطه بین مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی: نعمت یا نفرین؟
Dual nature of the relationship between corporate social responsibility and human resource management: A blessing or a curse?
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت منابع انسانی - مدیریت کسب و کار
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
4 | RESEARCH FINDINGS
Our study addresses the following question: How is HRM used in an instrumental way in activating CSR understandings and responses as nfluenced by logics emanating from field-level forces? We present our findings below. First, we explain the macro-field level forces governing the macro-level CSR-HRM relationship, followed by the meso-organizational-level drivers that influence CSR engagements and responses of organizations that participated in our study. Our main contribution is on unpacking the dual nature of CSR and HRM relationship.
4.1 | Macro-field level influences: Key drivers and processes The government plays a crucial role in legitimizing the CSR logics within organizations through laws, policies, regulations, and initiatives that have evolved in the last decades. The growing desire of the government to position the UAE as a major market, financial, real estate and first-class tourism destination, in combination with the given impetus of the Expo2021, motivates both the public and private sector companies to take note of the “global corporate agenda” as they recognize the need to raise local practices to meet those of internationally expected standards (examples of related issues can include environmental impacts and waste management). This demonstrates the existence of the strong regulatory capacity of the state and its interactions with the private sector, on the basis of a pragmatic CSR strategy, driven by market logic, which mainly focuses on the benefits of economic and environmental sustainability:
“The Abu Dhabi Economic Department have been reporting to GRI for two or three years. And that is very commendable, because that is coming from the top leadership requirement, as the government of Abu Dhabi has produced its sustainability strategy. So, the government on business… the government have undertaken to issue sustainability reports on a voluntary basis, which is good. And that gives a very positive light.” (Interview 20, FLO).
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
4 | RESEARCH FINDINGS
Our study addresses the following question: How is HRM used in an instrumental way in activating CSR understandings and responses as nfluenced by logics emanating from field-level forces? We present our findings below. First, we explain the macro-field level forces governing the macro-level CSR-HRM relationship, followed by the meso-organizational-level drivers that influence CSR engagements and responses of organizations that participated in our study. Our main contribution is on unpacking the dual nature of CSR and HRM relationship.
4.1 | Macro-field level influences: Key drivers and processes The government plays a crucial role in legitimizing the CSR logics within organizations through laws, policies, regulations, and initiatives that have evolved in the last decades. The growing desire of the government to position the UAE as a major market, financial, real estate and first-class tourism destination, in combination with the given impetus of the Expo2021, motivates both the public and private sector companies to take note of the “global corporate agenda” as they recognize the need to raise local practices to meet those of internationally expected standards (examples of related issues can include environmental impacts and waste management). This demonstrates the existence of the strong regulatory capacity of the state and its interactions with the private sector, on the basis of a pragmatic CSR strategy, driven by market logic, which mainly focuses on the benefits of economic and environmental sustainability:
