داملود مقاله در مورد رضایت شغلی در هتلداری

عنوان مقاله:

رضایت شغلی و جنسیت: مقایسه جهانی رضایت شغلی در صنعت هتلداری

Job Satisfaction and Gender: A Global Comparison of Job Satisfaction in the Hospitality Industry

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت هتلداری - مدیریت منابع انسانی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله رضایت شغلی در هتلداری

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت هتلداری

 

Results

Descriptive results

Table 2 shows the breakdown of respondent totals by hospitality industry occupational category and supervisory status. Non-supervisors make up the largest category, when comparing based on supervisory status, with the exception of within those occupational categories that include a managerial or supervisory role.

Figure 2 shows mean job satisfaction scores for hospitality industry workers, by gender, with a comparison to mean job satisfaction scores by gender for all occupations. Overall, hospitality industry workers have lower mean job satisfaction scores than workers across all occupations. Additionally, male workers across all occupations have the highest job satisfaction levels (5.34), while male hospitality industry workers have significantly lower job satisfaction (5.21). Female workers have lower mean job satisfaction scores both within hospitality industry occupations and in all occupations (5.08 and 5.29, respectively).

In Figure 3, we see job satisfaction mean scores across various hospitality industry occupational categories, as well as by the sex of the respondent. It also includes a comparison to the overall mean job satisfaction score for that occupational category. In addition to wide variation in mean job satisfaction scores across hospitality industry occupation types, there is a statistically significant difference in job satisfaction mean scores between female and male respondents across each hospitality occupational category, except for cooks. Additionally, men have higher job satisfaction mean scores in each hospitality occupational category, except for hotel receptionists, housekeeping supervisors, hotel cleaners, and cooks. The job satisfaction premium for male employees is the strongest among restaurant managers and chefs.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

نتایج

نتایج توصیفی

جدول 2 تفکیک مجموع پاسخ دهندگان را بر اساس طبقه بندی شغلی صنعت هتلداری و وضعیت نظارت نشان می دهد. هنگام مقایسه بر اساس وضعیت نظارتی، غیر سرپرستان بزرگترین دسته را تشکیل می دهند، به استثنای دسته های شغلی که شامل نقش مدیریتی یا نظارتی می شوند.

شکل 2 میانگین نمرات رضایت شغلی کارگران صنعت هتلداری را بر اساس جنسیت، با مقایسه با میانگین نمرات رضایت شغلی بر اساس جنسیت برای همه مشاغل نشان می دهد. به طور کلی، کارگران صنعت مهمان‌نوازی میانگین نمرات رضایت شغلی کمتری نسبت به کارگران در همه مشاغل دارند. علاوه بر این، کارگران مرد در تمام مشاغل دارای بالاترین سطح رضایت شغلی (5.34) هستند، در حالی که کارگران مرد صنعت مهمان‌نوازی به طور قابل‌توجهی رضایت شغلی کمتری دارند (5.21). میانگین نمرات رضایت شغلی کارگران زن هم در مشاغل صنعت هتلداری و هم در همه مشاغل (به ترتیب 5.08 و 5.29) کمتر است.

دانلود مقاله در مورد تعامل

عنوان مقاله:

خدمات با لبخند؟ تعامل پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی نسبت به هوش هیجانی است

Service with a smile? Engagement is a better predictor of job satisfaction than emotional intelligence

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - روانشناسی

گرایش: مدیریت عملکرد - مدیریت منابع انسانی - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله تعامل

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI روانشناسی

 

Discussion

This is the frst study to examine the inter-relations between ability EI, work engagement, emotional labor and job satisfaction simultaneously in a hospitality population. Our fndings suggest work engagement, specifcally dedication and vigor, is a better predictor of job satisfaction in hospitality employees compared to EI abilities and emotional labor strategies. However, work engagement and emotional labor strategies did not mediate the relationship between emotional intelligence and job satisfaction.

Surprisingly, emotional labor strategies were not related to EI abilities or job satisfaction which contrasts with other research (e.g., Wen et al., 2019). This may be explained by measurement and sampling diferences across studies, with previous studies mostly conducted outside of the UK (e.g. USA, China) and a lack of an overarching conceptual model of emotional labor (Lee & Madera, 2019) which future research should aim to address.

We measured the strategic aspects of ability emotional intelligence only (emotion knowledge; management), whilst other studies have focused on trait EI (e.g., Miao et al., 2017). There is scope to replicate this research incorporating additional, experiential, measures of ability EI (such as emotion perception) alongside Trait EI to look at ways the two may interact to support job satisfaction in high EL occupations. It is now widely accepted that trait EI (typical emotional style) and ability EI (maximal emotional skill) are both necessary to support adaptive behavior (Davis & Nichols, 2016). Moreover, using more innovative data collection methods, such as experiencing sampling (e.g., Bucich & MacCann, 2019), and real time analysis of workers’ emotional states (subjective mood and physiology) during periods of work, would allow more fne-grained analysis of the role of both experiential and strategic EI ‘in action’. Our study also sampled workers from across hospitality roles (hotels, restaurants) whilst other studies (e.g., Extremera et al., 2018) have sampled a broad range of occupations not including hospitality such as self-employed individuals, managers, builders and administrators.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

بحث

این اولین مطالعه ای است که به بررسی روابط متقابل بین توانایی هوش هیجانی، تعهد کاری، کار عاطفی و رضایت شغلی به طور همزمان در یک جمعیت مهمان نواز می پردازد. یافته‌های ما نشان می‌دهد که مشارکت کاری، به‌ویژه فداکاری و انرژی، پیش‌بینی‌کننده بهتری برای رضایت شغلی در کارکنان مهمان‌نوازی در مقایسه با توانایی‌های هوش هیجانی و استراتژی‌های کار احساسی است. با این حال، درگیری کاری و راهبردهای کار هیجانی رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی را میانجیگری نکردند.

با کمال تعجب، راهبردهای کار عاطفی با توانایی های هوش هیجانی یا رضایت شغلی مرتبط نبودند که در تضاد با سایر تحقیقات است (به عنوان مثال، ون و همکاران، 2019). این ممکن است با تفاوت‌های اندازه‌گیری و نمونه‌گیری در بین مطالعات توضیح داده شود، با مطالعات قبلی که عمدتاً در خارج از بریتانیا (به عنوان مثال، ایالات متحده آمریکا، چین) انجام شده‌اند و فقدان یک مدل مفهومی فراگیر از کار عاطفی (لی و مادرا، 2019) که تحقیقات آینده باید هدف آن باشد. برای آدرس دادن

دانلود مقاله در مورد توسعه هوش فرهنگی

عنوان مقاله:

بهینه سازی توسعه هوش فرهنگی با در نظر گرفتن انواع مختلف تغییر

Optimizing cultural intelligence development by considering different types of change

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت منابع انسانی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله توسعه هوش فرهنگی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت منابع انسانی

 

5. Discussion

Synergizing work on the types of change in individual competencies (Goleman, 1985; Golembiewski et  al., 1976; Schaubroeck & Green, 1989) with research on CQ development (Thomas, 2006; Earley & Mosakowski, 2004), this work explains how the process of CQ development may involve not only a change in the mean CQ scores over time but also CQ reconceptualization (i.e., gamma change) and recalibration of CQ scales (i.e., beta change). Although methods like CFA have been widely recommended (Vandenberg & Lance, Riordan et  al., 2001, Vandenberg & Morelli, 2016) for establishing the stability of CQ conceptualization and CQ scales’ calibration over time, only a small handful of CQ development studies took the opportunity to do so. This omission of the CQ conceptual and measurement invariance testing suggests that researchers were either naïve to the existence of the potential beta and gamma changes or simply assumed the lack of beta and gamma changes without explicitly testing for them.

This omission could possibly explain the inconsistent and often conflicting findings in previous CQ development studies reporting a lack of change in CQ or deterioration of CQ after cross-cultural training and education interventions focused on CQ development. It is plausible that the decline in CQ could be explained by participants changing their calibration (i.e., interpretation) of CQ scales as they learned and gained experience with cross-cultural knowledge, skills, and adaptation during interventions. This change in the interpretation of CQ scales, which could be determined by testing the nonequivalence of factor loadings of the pre- and post-intervention CQ scale items, would indicate the presence of beta change. It is also plausible that participants may have changed their conceptualization of CQ during interventions. They might have learned about new factors required for cross-cultural adaptation that they had not previously considered. For example, before training, participants might have thought that cross-cultural adaptation requires knowledge about different customs and norms; however, after engaging in cross-cultural training, they might have reconceptualized CQ to include not only knowledge but behavioral skills and motivation to adapt. This reconceptualization of CQ, which could be determined by testing the nonequivalence of CQ factor structures before and after interventions, would indicate the presence of gamma change. If beta change or gamma change is present, it would be incorrect to conclude that there was a lack of change in CQ when the change in CQ means is insignificant and vice versa. On the contrary, the presence of gamma change or beta change may indicate that participants experienced CQ development.

5.1.  Implications for research

Testing for the presence of gamma change in CQ development studies may provide helpful and necessary data for research making strides on CQ conceptualization. Scholars put forth different conceptualizations of CQ with different types and number of dimensions, arguing that some dimensions might be more important than others (Earley & Ang, 2003; Rockstuhl & Van Dyne, 2018, Thomas et  al., 2008). Looking for the presence of gamma change by examining before- and after-intervention factor structures of CQ would help scholars understand how the conceptualization of CQ evolves as individuals move through the different stages of CQ development. It would also help in determining which dimensions are more likely to undergo a conceptual change under various types of training. Plausibly experiential training might result in participants gaining an enhanced conceptualization of the behavioral CQ dimension as they gain different skills and expand their behavioral repertoire. On the other hand, training grounded in the analyses of scenarios and case studies might result in participants reconceptualizing the metacognitive CQ dimension as they reconstruct their understanding of what mindfulness, awareness, and reflection entail.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

5. بحث

هم افزایی کار بر روی انواع تغییر در شایستگی های فردی (گلمن، 1985؛ گلمبیفسکی و همکاران، 1976؛ شوبروک و گرین، 1989) با تحقیق در مورد توسعه CQ (توماس، 2006؛ ارلی و موساکوسکی، 2004)، این کار توضیح می دهد که چگونه فرآیند توسعه CQ ممکن است نه تنها شامل تغییر در میانگین نمرات CQ در طول زمان باشد، بلکه همچنین شامل مفهوم سازی مجدد CQ (یعنی تغییر گاما) و کالیبراسیون مجدد مقیاس های CQ (یعنی تغییر بتا) باشد. اگرچه روش هایی مانند CFA به طور گسترده ای توصیه شده است (واندنبرگ و لنس، ریوردان و همکاران، 2001، وندنبرگ و مورلی، 2016) برای ایجاد ثبات مفهوم سازی CQ و کالیبراسیون مقیاس های CQ در طول زمان، تنها تعداد کمی از مطالعات توسعه CQ انجام شد. فرصت انجام این کار این حذف از آزمایش بی‌تغییر مفهومی و اندازه‌گیری CQ نشان می‌دهد که محققان یا نسبت به وجود تغییرات بالقوه بتا و گاما ساده لوح بوده‌اند یا صرفاً فقدان تغییرات بتا و گاما را بدون آزمایش صریح برای آنها فرض کرده‌اند.

این حذف احتمالاً می تواند یافته های متناقض و اغلب متناقض در مطالعات قبلی توسعه CQ را توضیح دهد که عدم تغییر در CQ یا بدتر شدن CQ را پس از آموزش بین فرهنگی و مداخلات آموزشی متمرکز بر توسعه CQ گزارش می کند. قابل قبول است که کاهش در CQ را می توان با تغییر کالیبراسیون (یعنی تفسیر) مقیاس های CQ در حین یادگیری و کسب تجربه با دانش، مهارت ها و سازگاری بین فرهنگی در طول مداخلات توضیح داد. این تغییر در تفسیر مقیاس‌های CQ، که می‌تواند با آزمایش عدم هم ارزی بارهای عاملی موارد مقیاس CQ قبل و بعد از مداخله تعیین شود، نشان‌دهنده وجود تغییر بتا است. همچنین قابل قبول است که شرکت کنندگان ممکن است مفهوم خود را از CQ در طول مداخلات تغییر داده باشند. آنها ممکن است در مورد عوامل جدید مورد نیاز برای سازگاری بین فرهنگی که قبلاً در نظر نگرفته بودند، یاد گرفته باشند. به عنوان مثال، قبل از آموزش، شرکت کنندگان ممکن است فکر کنند که سازگاری بین فرهنگی نیازمند دانش در مورد آداب و رسوم و هنجارهای مختلف است. با این حال، پس از درگیر شدن در آموزش بین فرهنگی، آنها ممکن است CQ را مجدداً مفهوم سازی کرده باشند تا نه تنها دانش، بلکه مهارت های رفتاری و انگیزه سازگاری را نیز شامل شود. این مفهوم سازی مجدد از CQ، که می تواند با آزمایش عدم هم ارزی ساختارهای عامل CQ قبل و بعد از مداخلات تعیین شود، وجود تغییر گاما را نشان می دهد. اگر تغییر بتا یا تغییر گاما وجود داشته باشد، این نتیجه گیری درست نیست که وقتی تغییر در میانگین CQ ناچیز است، تغییری در CQ وجود ندارد و بالعکس. در مقابل، وجود تغییر گاما یا تغییر بتا ممکن است نشان‌دهنده این باشد که شرکت‌کنندگان توسعه CQ را تجربه کردند.

دانلود مقاله در مورد ویژگی‌های روان‌سنجی

عنوان مقاله:

ارزیابی ویژگی‌های روان‌سنجی مقیاس هوش فرهنگی در میان کارکنان هندی

Assessing the psychometric properties of cultural intelligence scale among Indian employees

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - روانشناسی

گرایش: مدیریت منابع انسانی - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله ویژگی‌های روان‌سنجی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI روانشناسی

 

Discussion

The present study examined the psychometrics of CIS (Cronbach’s alpha, exploratory factor analysis, first and second-order confirmatory factor analysis, convergent, discriminant and nomological validity) with three different datasets of Indian employees. Reliability and validity analysis demonstrated adequate and acceptable values for using the CIS among employees in India. CIS demonstrated internal consistency when measured using Cronbach’s alpha coefficient. The four-factor structural model of CIS was found to be consistent with the original questionnaire (Ang et al. 2007). The factor structure of CIS is validated among other collectivist contexts such as Slovenia (Boštjančič et al. 2018), Saudi Arabia (AL-Dossary 2016), South Africa (Mahembe and Engelbrecht 2014), and Iran (Khodadady and Ghahari 2011). In addition, second-order CFA of CIS further validates the theoretical underpinnings of the construct as the four facets collapse into a single construct, measuring cultural intelligence. All the factors displayed adequate values of convergent validity and discriminant validity.

Cultural intelligence predicted authentic happiness, crosscultural adjustment and job performance. These results not only provide satisfactory evidence for the nomological validity of the questionnaire but also support the fact that cultural intelligence is a vital characteristic delving in framework of psychology of sustainability (Di Fabio 2017) and healthy organizations (Di Fabio and Peiró 2018). Psychology of sustainability and healthy organizations framework emphasize on the humane approach to promote wellbeing of employees and making organizations productive. Since cultural intelligence significantly impacts authentic happiness (having a life with meaning and purpose, interpersonal connectedness, experiencing positive emotions), crosscultural adjustment and job performance, it is nested in frameworks of psychology of sustainability and healthy organizations. With respect to gender differences, men displayed the capability to use proper language (non-verbal and verbal communication) while interacting with people from dissimilar cultures. Men were more able than women in integrating motivational and cognitive cultural intelligence in practical realworld scenarios. This is a novel contribution of the present study which can be subjected to replication in its future extensions.

Implications

The study holds several implications in light of theory and practice for managers, consultants, trainers and policymakers. Theoretically, the contributions made by the present study are manifold. First, the main contribution of the paper is establishing the usability of the cultural intelligence scale (CIS) in Indian scenario.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

بحث

مطالعه حاضر روان‌سنجی CIS (آلفای کرونباخ، تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم، اعتبار همگرا، متمایز و نام‌شناختی) را با سه مجموعه داده مختلف از کارکنان هندی مورد بررسی قرار داد. تجزیه و تحلیل پایایی و اعتبار مقادیر کافی و قابل قبولی را برای استفاده از CIS در میان کارکنان در هند نشان داد. CIS زمانی که با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ اندازه گیری شد، سازگاری داخلی را نشان داد. مدل ساختاری چهار عاملی CIS با پرسشنامه اصلی مطابقت داشت (Ang et al. 2007). ساختار عاملی CIS در میان زمینه‌های جمع‌گرایانه دیگر مانند اسلوونی (Boštjančič و همکاران 2018)، عربستان سعودی (AL-Dossary 2016)، آفریقای جنوبی (Mahembe و Engelbrecht 2014) و ایران (خدادادی و قهاری 2011) تأیید شده است. علاوه بر این، CFA مرتبه دوم CIS بیشتر زیربنای نظری سازه را تأیید می‌کند، زیرا چهار وجه در یک ساختار واحد فرو می‌روند و هوش فرهنگی را اندازه‌گیری می‌کند. تمامی فاکتورها مقادیر مناسبی از روایی همگرا و روایی تمایز را نشان دادند.

هوش فرهنگی شادی واقعی، سازگاری بین فرهنگی و عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کرد. این نتایج نه تنها شواهد رضایت‌بخشی برای اعتبار نام‌شناختی پرسشنامه ارائه می‌کنند، بلکه از این واقعیت حمایت می‌کنند که هوش فرهنگی یک ویژگی حیاتی است که در چارچوب روان‌شناسی پایداری (دی فابیو 2017) و سازمان‌های سالم (دی فابیو و پیرو 2018) بررسی می‌شود. روانشناسی پایداری و چارچوب سازمان های سالم بر رویکرد انسانی برای ارتقای رفاه کارکنان و بهره وری سازمان ها تاکید دارد. از آنجایی که هوش فرهنگی به طور قابل توجهی بر شادی اصیل (داشتن زندگی با معنا و هدف، ارتباط بین فردی، تجربه احساسات مثبت)، سازگاری بین فرهنگی و عملکرد شغلی تأثیر می گذارد، در چارچوب های روانشناسی پایداری و سازمان های سالم جای می گیرد. با توجه به تفاوت‌های جنسیتی، مردان توانایی استفاده از زبان مناسب (ارتباطات غیرکلامی و کلامی) را در حین تعامل با افرادی از فرهنگ‌های متفاوت نشان دادند. مردان در ادغام هوش فرهنگی انگیزشی و شناختی در سناریوهای عملی دنیای واقعی توانایی بیشتری نسبت به زنان داشتند. این یک سهم جدید از مطالعه حاضر است که می تواند در الحاقات بعدی آن تکرار شود.

دانلود مقاله در مورد رضایت مشتری

عنوان مقاله:

مدیریت رضایت مشتری: اپلیکیشن های دیجیتال برای شرکت های بیمه

Managing customer satisfaction: digital applications for insurance companies

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت منابع انسانی - بازاریابی - مدیریت تکنولوژی - مدیریت فناوری اطلاعات

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله رضایت مشتری

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI بازاریابی

 

Contract conclusion as a customer touch point: strengthening the position for sales and marketing
The digital applications with potential opportunities at contract conclusion are characterised by increasing customer-centricity (e.g. Matouschek and von Hülsen 2015; EIOPA 2019). In general, they aim to better understand the customers and to offer more tailored products to suit the individual needs of a customer perfectly (e.g. Brenner 2019; Eling and Lehmann 2018; Heo and Grable 2017). By building on refined customer segments of precise segmentation, for instance, customer targeting allows enhanced advertising and tailored product offers, based on comprehensive and customer-related data (Eling and Lehmann 2018; EIOPA 2019; Helfand 2017; Lehrer et al. 2018). In practice, the extracted information can be applied to e-commerce to increase the probability of a purchase, but also to ease the process of a buying decision for a customer (e.g. Eling and Lehmann 2018; Gupta and Tham 2018; Owadally et al. 2019).Footnote4 Due to the high number of available data streams (e.g. conventional information of a policyholder, sensor data, social media, information of emotions) and the related methodologies to further process these, insurers have the opportunity to precisely predict or anticipate recent customer needs before and when concluding a contract (e.g. Brenner 2019; Heo and Grable 2017).Footnote5 For this reason, the literature emphasises the strengthened position with regard to sales and marketing activities (e.g. EIOPA 2019; Catlin et al. 2015; Kotalakidis et al. 2016).

To this end, the literature addresses the importance of the ‘seamless’ customer experience by integrating insurance products into their own respective partner websites and mobile applications or by engaging in e-commerce and online marketplaces. Insurers can also place their products on online comparison websites (e.g. Gupta and Tham 2018; Matouschek and von Hülsen 2015). In this context, the digital applications provide the basis for offering the required, convenient solutions (e.g. product bundles) via flexible channels (e.g. due to integrated customer portals and the omnichannel approach). The resulting customer experience is thus characterised by a lack of friction in relation to switching between different channels, enabling customers to make an informed decision on a particular insurance policy, independent of time and location (e.g. Müller et al. 2015).

However, the application process can be secured, e.g. due to digital ratemaking and underwriting (Gupta and Tham 2018). In this context, the results in Table 2 point to the fact that the applications can help to enhance actuarial models with a more precise risk assessment (e.g. digital monitoring and telematics). In general, the digital applications support optimising core capabilities, such as underwriting, risk selection or claims prevention (e.g. Catlin et al. 2015, 2018). The latter, moreover, causes a shift from indemnifying losses to predicting and preventing risks, with regard to the role of an insurer (e.g. Spender et al. 2019), while the latest initiatives of insurers focus on the fields of ‘mobility’, ‘home’ and ‘health’ (e.g. Lang et al. 2019).

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

انعقاد قرارداد به عنوان نقطه تماس مشتری: تقویت موقعیت برای فروش و بازاریابی
برنامه های دیجیتال با فرصت های بالقوه در انعقاد قرارداد با افزایش مشتری مداری مشخص می شوند (مانند Matouschek and von Hülsen 2015؛ EIOPA 2019). به طور کلی، هدف آنها درک بهتر مشتریان و ارائه محصولات متناسب با نیازهای فردی مشتری است (به عنوان مثال برنر 2019؛ الینگ و لمان 2018؛ هیو و گربل 2017). به عنوان مثال، با ایجاد بخش‌های دقیق مشتری از تقسیم‌بندی دقیق، هدف‌گیری مشتری امکان تبلیغات افزایش یافته و پیشنهادات محصول متناسب را بر اساس داده‌های جامع و مرتبط با مشتری فراهم می‌کند (Eling and Lehmann 2018؛ EIOPA 2019؛ Helfand 2017؛ Lehrer et al. 2018). در عمل، اطلاعات استخراج‌شده را می‌توان در تجارت الکترونیک به کار برد تا احتمال خرید را افزایش دهد، اما همچنین فرآیند تصمیم‌گیری خرید برای مشتری را آسان‌تر کند (به عنوان مثال الینگ و لمان 2018؛ گوپتا و تام 2018؛ اوادالی و همکاران. 2019). پانوشت 4 با توجه به تعداد بالای جریان های داده موجود (مانند اطلاعات متعارف بیمه گذار، داده های حسگر، رسانه های اجتماعی، اطلاعات احساسات) و روش های مرتبط برای پردازش بیشتر آنها، بیمه گذاران این فرصت را دارند که به طور دقیق اخیر را پیش بینی یا پیش بینی کنند. نیازهای مشتری قبل و هنگام انعقاد قرارداد (مثلاً برنر 2019؛ هیو و گربل 2017). پی‌نوشت5 به همین دلیل، ادبیات بر موقعیت تقویت‌شده در رابطه با فعالیت‌های فروش و بازاریابی تأکید دارد (مانند EIOPA 2019؛ کاتلین و همکاران، 2015؛ کوتالاکیدیس و همکاران al. 2016).

برای این منظور، ادبیات به اهمیت تجربه مشتری بدون درز با ادغام محصولات بیمه در وب‌سایت‌های شریک مربوطه و برنامه‌های تلفن همراه یا با مشارکت در تجارت الکترونیک و بازارهای آنلاین می‌پردازد. بیمه‌گران همچنین می‌توانند محصولات خود را در وب‌سایت‌های مقایسه آنلاین قرار دهند (مانند گوپتا و تام 2018؛ ماتوچک و فون هولسن 2015). در این زمینه، برنامه های کاربردی دیجیتال مبنایی را برای ارائه راه حل های مورد نیاز و راحت (به عنوان مثال بسته های محصول) از طریق کانال های انعطاف پذیر (به عنوان مثال به دلیل پورتال های مشتری یکپارچه و رویکرد همه کانال) فراهم می کنند. بنابراین، تجربه مشتری حاصل با فقدان اصطکاک در رابطه با جابه‌جایی بین کانال‌های مختلف مشخص می‌شود، که مشتریان را قادر می‌سازد تا تصمیمی آگاهانه در مورد یک بیمه نامه خاص، مستقل از زمان و مکان بگیرند (به عنوان مثال، مولر و همکاران 2015).

دانلود مقاله در مورد روش AHP

عنوان مقاله:

تحلیل عوامل موثر بر اجرای مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از روش AHP فازی ترکیبی و رویکرد DEMATEL فازی نوع 2

Analysis of factors affecting the implementation of green human resource management using a hybrid fuzzy AHP and type-2 fuzzy DEMATEL approach

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت منابع انسانی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله روش AHP

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت منابع انسانی

 

 

In terms of philosophical foundations, this research falls into the category of positivist paradigm. In terms of research orientation, it is applied research. The method of conducting research is quantitative. In this study, the methods of data collection were library studies, focus groups, and questionnaires. University professors and petrochemical industry experts completed the questionnaires. According to the purpose of this research, the literature review and expert surveys were used to identify the factors. Accordingly, a total of 20 sub-criteria, fve main criteria were identifed. Based on the identifed factors, the research hierarchy tree was drawn (Fig. 1). According to the experts’ views in the second and third levels of this tree, there are fve criteria and 20 sub-criteria afecting the successful implementation of the GHRM, which interact with each other. A hybrid fuzzy AHP and type-2 fuzzy DEMATEL approach were used to determine the weights of criteria and sub-criteria. The pairwise comparison evaluation of fuzzy AHP and type-2 fuzzy DEMATEL are the two MCDM methods that could be integrated to develop a new model. Previously, Chou et al. (2012) had developed the integration of fuzzy AHP and fuzzy DEMATEL. The fuzzy AHP was adopted to fnd weights of the criteria whereas the fuzzy DEMATEL was adopted to capture the complex relationship between dimensions and criteria. The two methods were used separately with two diferent purposes, and there was no clear integration between the methods. The weights obtained from fuzzy AHP were meant for improving staf management in a short period, and the relationships were used for improving in a long run. The fuzzy AHP used was totally unrelated to fuzzy DEMATEL and vice versa. They only divided the methods into shortterm period solution and long-term period solution, and their method was just the same as single approach of fuzzy AHP and fuzzy DEMATEL without having any integration between these two methods. Therefore, we attempt to merge the fuzzy AHP and type-2 fuzzy DEMATEL to become an integrated method. The two methods are now being applied by introducing weight obtained from fuzzy AHP to type-2 fuzzy DEMATEL. The intended integration method is basically hybridizing the two methods where the output from the frst method is used as a multiplying factor to the computational steps of the second method.

In the following, the methods used in the research are described: Phase 1: this stage identifes factors afecting the GHRM by reviewing the research literature and consulting with experts.

Phase 2: this determines fuzzy weights by fuzzy hierarchy technique. Analytic hierarchy process (AHP) is a decision-making method to solve complex multi-criteria problems (Abdullah & Zulkifi, 2015). In the hierarchical analysis technique, the evaluation of complex problems consists of diferent layers, decomposing them into diferent layers. This method allows decision-makers to express their priorities and opinions in the form of fuzzy numbers and incorporate uncertainty into their judgments (Tooranloo et al., 2017). In this research, the fuzzy hierarchical method has been used to determine the weight of the criteria, and its fuzzy numbers are trapezoidal type. Step 1: draw a hierarchical diagram: the hierarchical structure consists of three levels, the upper level is the criteria, and the lower level is the sub-criteria.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

این پژوهش از نظر مبانی فلسفی در زمره پارادایم پوزیتیویستی قرار می گیرد. از نظر جهت گیری پژوهشی، پژوهشی کاربردی است. روش انجام تحقیق کمی است. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش، مطالعات کتابخانه ای، گروه های کانونی و پرسشنامه بوده است. اساتید دانشگاه و کارشناسان صنعت پتروشیمی پرسشنامه ها را تکمیل کردند. با توجه به هدف این پژوهش، برای شناسایی عوامل از مرور ادبیات و نظرسنجی کارشناسان استفاده شد. بر این اساس، در مجموع 20 زیرمعیار، پنج معیار اصلی شناسایی شد. بر اساس عوامل شناسایی شده، درخت سلسله مراتب تحقیق ترسیم شد (شکل 1). بر اساس دیدگاه کارشناسان در سطوح دوم و سوم این درخت، پنج معیار و 20 زیرمعیار مؤثر بر اجرای موفق GHRM وجود دارد که با یکدیگر تعامل دارند. برای تعیین وزن معیارها و زیرمعیارها از روش AHP فازی ترکیبی و رویکرد DEMATEL فازی نوع 2 استفاده شد. ارزیابی مقایسه زوجی AHP فازی و نوع 2 فازی DEMATEL دو روش MCDM هستند که می توانند برای توسعه یک مدل جدید ادغام شوند. قبلا چو و همکاران. (2012) ادغام AHP فازی و DEMATEL فازی را توسعه داده بود. AHP فازی برای یافتن وزن معیارها به کار گرفته شد در حالی که DEMATEL فازی برای به تصویر کشیدن رابطه پیچیده بین ابعاد و معیارها به کار گرفته شد. این دو روش به طور جداگانه با دو هدف متفاوت مورد استفاده قرار گرفتند و ادغام واضحی بین روش ها وجود نداشت. وزن‌های به‌دست‌آمده از AHP فازی برای بهبود مدیریت کارکنان در یک دوره کوتاه بود و روابط برای بهبود در طولانی‌مدت استفاده شد. AHP فازی استفاده شده کاملاً با DEMATEL فازی و بالعکس ارتباطی نداشت. آنها فقط روش ها را به حل دوره کوتاه مدت و راه حل دوره بلند مدت تقسیم کردند و روش آنها دقیقاً همان رویکرد تک روش AHP فازی و DEMATEL فازی بدون ادغام بین این دو روش بود. بنابراین، ما سعی می کنیم AHP فازی و DEMATEL فازی نوع 2 را ادغام کنیم تا به یک روش یکپارچه تبدیل شود. این دو روش اکنون با معرفی وزن به دست آمده از AHP فازی به DEMATEL فازی نوع 2 اعمال می شوند. روش ادغام مورد نظر اساساً ترکیب دو روش است که در آن خروجی از روش اول به عنوان یک ضریب ضرب کننده در مراحل محاسباتی روش دوم استفاده می شود.
در ادامه روش های مورد استفاده در تحقیق شرح داده شده است: فاز 1: این مرحله با بررسی ادبیات تحقیق و مشورت با متخصصان، عوامل مؤثر بر GHRM را شناسایی می کند.

دانلود مقاله در مورد الگوریتم فراابتکاری

عنوان مقاله:

طراحی و توسعه سیستم مدیریت اطلاعات منابع انسانی مبتنی بر الگوریتم فراابتکاری برای انقلاب صنعتی 5.0

Meta-heuristic algorithm-based human resource information management system design and development for industrial revolution 5.0

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت منابع انسانی - مدیریت فناوری اطلاعات

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله الگوریتم فراابتکاری

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت منابع انسانی

 

4 Results and analyses

4.1 Current status of information system

Figure 5A illustrates the age distribution of HRM in the enterprise, and Fig. 5B indicates the education distribution of HRM in the enterprise. Managers are generally older, accounting for 60% over the age of 40, while only 25% under the age of 35. Human resource managers generally have long working years and poor acceptance of new knowledge.

The educational level of management personnel is low, and the educational level of bachelor degree or above accounts for only 15%. The educational level of most personnel is at the college level. With the continuous improvement of the demand for the cultural level of talents, the professional quality level of human resources management personnel in the enterprise has been far from meeting the requirements.

Figure 6A signifies the training of personnel of the enterprise, and Fig. 6B illustrates the attitudes of different management levels of the enterprise toward the HRIS. The proportion of personnel receiving system education is less than 50%.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

4 نتایج و تجزیه و تحلیل

4.1 وضعیت فعلی سیستم اطلاعاتی

شکل 5A توزیع سنی HRM در شرکت را نشان می دهد و شکل 5B توزیع آموزشی HRM را در شرکت نشان می دهد. مدیران معمولاً مسن‌تر هستند و 60 درصد آنها بالای 40 سال هستند، در حالی که فقط 25 درصد آنها زیر 35 سال هستند.

سطح تحصیلات پرسنل مدیریتی پایین است و سطح تحصیلات لیسانس و بالاتر تنها 15 درصد است. سطح تحصیلات اکثر پرسنل در سطح کالج است. با بهبود مستمر تقاضا برای سطح فرهنگی استعدادها، سطح کیفی حرفه ای پرسنل مدیریت منابع انسانی در بنگاه اقتصادی با نیازها فاصله زیادی داشته است.

دانلود مقاله در مورد کنترل عادی اپیدمی

عنوان مقاله:

تحلیل مدیریت هوشمند منابع انسانی در جامعه شهری تحت پیشگیری و کنترل عادی اپیدمی

Analysis on Intelligent Management of Human Resources in Urban Community under Normalized Epidemic Prevention and Control

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - پزشکی

گرایش: مدیریت منابع انسانی - مدیریت بحران - بهداشت عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله کنترل عادی اپیدمی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI پزشکی

 

Author Artwork

The optimization countermeasures and suggestions for the human resource management of community management organizations

2.1. Guided by wisdom

The community management organizations should “consider the situation in advance, think about something that do not appear”, enhance the construction of human resource information system and form a new mode guided by wisdom in the information era. Close cooperation with technology companies should be actively made by community management organizations, so as to avoid the "fragmentation" of allocating human resource, and work together to develop the analysis database for internal human resource. According to the basic information of internal staff's personality, work situation and daily performance recorded by the big data technology, it carries out the static and dynamic comprehensive analysis of the structure, quantity, ability, and internal personnel turnover rate of staff, so as to form the closed loop of rigorous data application. On the one hand, it is necessary to make organization leaders carry out a comprehensive review of human resources as well as make a more scientific and reasonable internal staffing. On the other hand, the organization staff should arrive at their posts in daily or emergency situations as soon as possible, and quickly adapt to their posts, which should also reduce the internal consumption of human resources, enhance the efficiency of work, and improve the satisfaction of people.

2.2. Empowered by technology

What general Secretary Xi emphasizes is that it has two battle lines for the fight against COVID-19, including the first line of epidemic prevention and control, and the second line of scientific research and material production, which should cooperate with each other to fight against the epidemic. As the smallest unit of social governance, the community management organization still can achieve technology empowerment for relying on new infrastructure construction in the region and applying AI technology in scientific epidemic prevention in the face of the reality of heavy tasks and few personnel. In the normal epidemic prevention and control work of the community, the "intelligent robot of epidemic prevention and control" will be issued to complete the work of epidemic screening and community personnel information statistics. The targeted organization and mobilization of relevant personnel with medical literacy to carry out volunteer activities can be realized through the information collection of community personnel, which can fight the people's war of mass prevention and masscontrol, so as to enhance the resilience of the community. At the same time, it is conducive to reducing the risk of cross infection of staff and improving the efficiency of grass-roots community epidemic prevention. When it comes to the community management organizations, it has the necessity to negotiate with enterprises to jointly fight against the epidemic, which should also take advantage of the express outlets scattered in each community street to implement contact-less distribution of the living materials needed by the residents in the community. In this way, the basic living material demand of the residents can be guaranteed, the long-term interconnection and cooperation channels can be formed, the pressure of manual control can be released, and the utilization rate of human resources can be improved.

2.3. Information technology platform thinking

The supervision mechanism is improved, which can set up information platform thinking. For community management organisations, "grids + big data" can be used to create a user-friendly web-based information dissemination platform, which allows people to monitor the work of staff on the one hand, and staff to have timely access to public demands on the other, so that community plans can be revised at any time to form rolling plans. At the same time, the platform has the ability to record the performance of staff in real time, which facilitates the evaluation and assessment of internal staff afterwards. This will provide a basis for future job and salary adjustments, and will enable more party members to take the initiative to actively reveal their identities, so that the grassroots party group can be formed as a bastion of combat and play a pioneering role.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

اثر هنری نویسنده

اقدامات متقابل بهینه سازی و پیشنهادات برای مدیریت منابع انسانی سازمان های مدیریت جامعه

2.1. هدایت شده توسط دانش

سازمان های مدیریت جامعه باید "موقعیت را از قبل در نظر بگیرند، در مورد چیزی که به نظر نمی رسد فکر کنند"، ساخت سیستم اطلاعات منابع انسانی را تقویت کنند و حالت جدیدی را شکل دهند که توسط خرد در عصر اطلاعات هدایت می شود. همکاری نزدیک با شرکت های فن آوری باید به طور فعال توسط سازمان های مدیریت جامعه انجام شود تا از "تجزیه" تخصیص منابع انسانی جلوگیری شود و برای توسعه پایگاه تحلیلی برای منابع انسانی داخلی با یکدیگر همکاری کنند. با توجه به اطلاعات اولیه شخصیت کارکنان داخلی، وضعیت کاری و عملکرد روزانه ثبت شده توسط فناوری کلان داده، تجزیه و تحلیل جامع استاتیک و پویا از ساختار، کمیت، توانایی و میزان جابجایی پرسنل داخلی کارکنان را انجام می دهد تا حلقه بسته برنامه داده های دقیق را تشکیل می دهد. از یک سو، لازم است رهبران سازمان ها به بازنگری همه جانبه منابع انسانی و همچنین کادرسازی داخلی علمی تر و معقول تر بپردازند. از طرفی کارکنان سازمان باید در مواقع روزانه یا اضطراری هر چه سریعتر به پست خود برسند و سریعاً با پست خود سازگار شوند که این امر باعث کاهش مصرف داخلی نیروی انسانی، افزایش راندمان کار و بهبود وضعیت می شود. رضایت مردم

2.2. با فناوری توانمند شده است

آنچه دبیر کل شی چین تاکید می کند این است که دو خط نبرد برای مبارزه با کووید-19 دارد، از جمله خط اول پیشگیری و کنترل همه گیر، و خط دوم تحقیقات علمی و تولید مواد، که باید برای مبارزه با یکدیگر همکاری کنند. اپیدمی. سازمان مدیریت جامعه به عنوان کوچک‌ترین واحد حکمرانی اجتماعی، همچنان می‌تواند به توانمندسازی فناوری برای تکیه بر زیرساخت‌های جدید در منطقه و به کارگیری فناوری هوش مصنوعی در پیشگیری از همه‌گیری علمی در مواجهه با واقعیت وظایف سنگین و پرسنل کم دست یابد. در کار عادی پیشگیری و کنترل اپیدمی جامعه، "ربات هوشمند پیشگیری و کنترل همه گیر" برای تکمیل کار غربالگری اپیدمی و آمار اطلاعات پرسنل جامعه صادر می شود. سازماندهی هدفمند و بسیج پرسنل مرتبط با سواد پزشکی برای انجام فعالیت های داوطلبانه می تواند از طریق جمع آوری اطلاعات پرسنل جامعه محقق شود که می تواند با جنگ مردمی پیشگیری و کنترل جمعی مبارزه کند تا تاب آوری جامعه افزایش یابد. در عین حال، برای کاهش خطر ابتلا به عفونت متقابل کارکنان و بهبود کارایی پیشگیری از اپیدمی عمومی جامعه مفید است. وقتی صحبت از سازمان‌های مدیریت جامعه به میان می‌آید، باید با شرکت‌ها برای مبارزه مشترک با این بیماری همه‌گیر مذاکره کرد، که باید از مراکز سریع پراکنده در هر خیابان جامعه برای اجرای توزیع بدون تماس مواد زندگی مورد نیاز استفاده کند. ساکنین در جامعه به این ترتیب می توان تقاضای اولیه مادی زندگی ساکنان را تضمین کرد، کانال های ارتباط و همکاری بلندمدت را تشکیل داد، فشار کنترل دستی را رها کرد و میزان استفاده از منابع انسانی را بهبود بخشید.

دانلود مقاله در مورد عملکرد سازمانی غیر مالی

عنوان مقاله:

اثرات مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی غیر مالی: شواهدی از شرکت های ساخت و ساز زیرساخت تایلندی

Impacts of human resource management and knowledge management on non-financial organizational performance: Evidence of Thai infrastructure construction firms

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - مهندسی عمران

گرایش: مدیریت منابع انسانی - مدیریت دانش - سازه

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله  عملکرد سازمانی غیر مالی 

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مهندسی عمران

 

4. Structural equation modeling

Structural equation modeling is a family of statistical techniques that allow for testing multivariate models. It is a hybrid of factor analysis and path analysis. SEM’s goal is similar to that of factor analysis, which is to provide a parsimonious summary of the interrelationships among variables [58]. Similar to path analysis, SEM is used to test the hypothesized relationships between constructs [59].

Before SEM is performed, three model constructs of the study are proposed, as shown in Fig. 2. Table 2 presents detailed descriptions of item codes and theoretical support for each construct.

A list of questions to be asked and measured in the five-point Likert-scale questionaire survey are given in Table 3

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

مدل سازی معادلات ساختاری خانواده ای از تکنیک های آماری است که امکان تست مدل های چند متغیره را فراهم می کند. این ترکیبی از تحلیل عاملی و تحلیل مسیر است. هدف SEM شبیه به تجزیه و تحلیل عاملی است که ارائه یک خلاصه مختصر از روابط متقابل بین متغیرها است [58]. مشابه تجزیه و تحلیل مسیر، SEM برای آزمایش روابط فرضی بین سازه ها استفاده می شود [59].

قبل از انجام SEM، سه ساختار مدل مطالعه پیشنهاد شده است، همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است. جدول 2 توضیحات مفصلی از کدهای آیتم و پشتیبانی نظری برای هر سازه ارائه می دهد.

دانلود مقاله در مورد نقش اختیارات ناظر

عنوان مقاله:

عملکرد کارکنان و نظارت سوء استفاده آمیز: نقش اختیار بیش از حد ناظر

Employee performance and abusive supervision: The role of supervisor over-attributions

سال انتشار: 2021

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت منابع انسانی - منابع انسانی و روابط کار

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله نقش اختیارات ناظر 

مشاهده سایر مقالات جدید:

مقالات ISI مدیریت

مقالات ISI مدیریت منابع انسانی