عنوان مقاله:
عملکرد کارکنان و نظارت سوء استفاده آمیز: نقش اختیار بیش از حد ناظر
Employee performance and abusive supervision: The role of supervisor over-attributions
سال انتشار: 2021
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت منابع انسانی - منابع انسانی و روابط کار
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله نقش اختیارات ناظر
مشاهده سایر مقالات جدید:
مقالات ISI مدیریت منابع انسانی
2. Theoretical background and hypothese
Individuals search for causes for their own and others' actions, particularly in relation to unexpected or negative outcomes (Weick, 1995; Wong & Weiner, 1981). According to attribution theory, people assess outcomes of an event by making causal attributions (Heider, 1958; Kelley, 1973). Weiner et al. (1987) identified three dimensions of causal attributions: externality (i.e., what caused the outcome?), controllability (i.e., was the behavior controllable?), and intentionality (i.e., was the behavior intentional?). Among the three dimensions, externality relates to the locus of causality (Heider, 1958; Weiner et al., 1987) and is the most relevant to assigning responsibility for outcomes (Kelley, 1973; Martinko et al., 2002). For example, among the three dimensions, supervisors' judgments of externality related most strongly to determining responsibility for workplace accidents (LaCroix & Dejoy, 1989). To determine responsibility for an outcome, people tend to make one of two types of attributions: external or internal. External attributions assign causality to factors outside the person. For example, attributions to bad luck, lack of training, or equipment failure are external to the focal individual, whereas internal attributions assign causality to factors within the person, such as their personality. Whether external or internal, attributions do not necessarily provide an accurate reflection of reality. Importantly, attributional inferences about observed behaviors represent a fast and unconscious process (Posner & Snyder, 1975). This is because individuals have limited processing capabilities leading to cognitive shortcuts when explaining other's behaviors, including work-related behaviors (DeNisi et al., 1984). FAE represents an attributional bias in the context of observed behaviors (Ross, 1977). This bias refers to individuals' tendency to underestimate situational (external) factors and overestimate dispositional (internal) factors when explaining behaviors of others. As supervisors observe at least some performance-related behaviors of their employees, they are likely to make attributions for the observed behavior. This attributional process occurs in two steps (Green & Mitchell, 1979): first, supervisors make attributions about employee's performance, and second, these attributions have implications for supervisor's behaviors toward the employee.
3. Method
STUDY The sample comprised supervisor-employee dyads obtained from the following sources: three organizations, retail stores located at three shopping malls, and a convenience subsample. First, the three organizations were a multifamily property management company headquartered in the mid-west United States, an online bank headquartered in the northeast United States, and a real estate investment trust headquartered in the Canadian prairies. To match supervisors to employees, we used employee numbers for the property management organization and email addresses for the bank and real estate investment organizations. Across these three organizations, we collected a total of 186 supervisor surveys and 516 employee surveys, resulting in 75 matched cases. Second, the malls comprised 109 retail stores located in three shopping malls in the northeast United States. The three malls were all of a similar size, within the same metropolis, with similar retail stores. We distributed surveys in the retail stores; of the stores we cold-called, approximately 50% agreed to take the survey. Of the individuals in these retail stores who initially agreed to take the survey, approximately 60% ultimately completed the survey. As such, we collected a total of 115 supervisor and 115 employee surveys, amounting to 104 matched dyads from the mall source. Finally, we collected a small convenience subsample from 11 supervisor employee dyads who were working acquaintances of the second author and worked in a university environment. We matched each supervisor with only one employee.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
2. پیشینه نظری و فرضیه
افراد به دنبال دلایلی برای اعمال خود و دیگران هستند، به ویژه در رابطه با پیامدهای غیرمنتظره یا منفی (ویک، 1995؛ وانگ و وینر، 1981). بر اساس نظریه اسناد، افراد نتایج یک رویداد را با ایجاد اسناد علّی ارزیابی می کنند (Heider, 1958; Kelley, 1973). واینر و همکاران (1987) سه بعد اسناد علّی را شناسایی کرد: بیرونی بودن (یعنی چه چیزی باعث نتیجه شد؟)، کنترل پذیری (یعنی آیا رفتار قابل کنترل بود؟) و عمدی (یعنی آیا رفتار عمدی بود؟). در میان سه بعد، بیرونی بودن به منبع علیت مربوط می شود (هایدر، 1958؛ واینر و همکاران، 1987) و بیشترین ارتباط را با تخصیص مسئولیت برای پیامدها دارد (کلی، 1973؛ مارتینکو و همکاران، 2002). به عنوان مثال، در بین سه بعد، قضاوت ناظران در مورد عوامل خارجی به شدت به تعیین مسئولیت حوادث در محل کار مربوط می شود (LaCroix & Dejoy, 1989). برای تعیین مسئولیت یک نتیجه، افراد تمایل دارند یکی از دو نوع اسناد را ایجاد کنند: بیرونی یا درونی. اسناد بیرونی، علیت را به عوامل خارج از فرد نسبت می دهند. به عنوان مثال، نسبت دادن به بدشانسی، فقدان آموزش یا خرابی تجهیزات برای فرد کانونی بیرونی است، در حالی که اسناد درونی به عوامل درون فرد، مانند شخصیت او، علیت را نسبت می دهند. اعم از بیرونی یا داخلی، اسنادها لزوماً بازتاب دقیقی از واقعیت ارائه نمی کنند. مهمتر از همه، استنباط اسنادی در مورد رفتارهای مشاهده شده نشان دهنده یک فرآیند سریع و ناخودآگاه است (پوزنر و اسنایدر، 1975). این به این دلیل است که افراد توانایی‌های پردازش محدودی دارند که منجر به میانبرهای شناختی هنگام توضیح رفتارهای دیگران، از جمله رفتارهای مرتبط با کار می‌شود (دنیسی و همکاران، 1984). FAE نشان دهنده یک سوگیری اسنادی در زمینه رفتارهای مشاهده شده است (راس، 1977). این سوگیری به تمایل افراد به دست کم گرفتن عوامل موقعیتی (خارجی) و دست کم گرفتن عوامل گرایشی (درونی) هنگام توضیح رفتارهای دیگران اشاره دارد. از آنجایی که سرپرستان حداقل برخی از رفتارهای مرتبط با عملکرد کارکنان خود را مشاهده می کنند، احتمالاً برای رفتار مشاهده شده نسبت هایی قائل می شوند. این فرآیند اسنادی در دو مرحله اتفاق می‌افتد (گرین و میچل، 1979): اول، سرپرستان نسبت‌هایی در مورد عملکرد کارکنان می‌دهند، و دوم، این اسناد پیامدهایی برای رفتارهای سرپرست نسبت به کارمند دارند.
3. روش
مطالعه نمونه شامل دوتایی سرپرست-کارمند به دست آمده از منابع زیر است: سه سازمان، فروشگاه‌های خرده‌فروشی واقع در سه مرکز خرید، و یک نمونه فرعی. اول، این سه سازمان یک شرکت مدیریت املاک چندخانواده مستقر در میانه غرب ایالات متحده، یک بانک آنلاین مستقر در شمال شرقی ایالات متحده، و یک تراست سرمایه گذاری املاک و مستغلات مستقر در چمنزارهای کانادا بودند. برای تطبیق سرپرستان با کارکنان، از شماره کارمندان سازمان مدیریت املاک و آدرس ایمیل بانک و سازمان های سرمایه گذاری املاک استفاده کردیم. در سراسر این سه سازمان، ما در مجموع 186 نظرسنجی سرپرست و 516 نظرسنجی کارمندان را جمع آوری کردیم که در نتیجه 75 مورد منطبق شد. دوم، این مراکز شامل 109 فروشگاه خرده فروشی واقع در سه مرکز خرید در شمال شرقی ایالات متحده است. این سه مرکز خرید همگی یک اندازه بودند، در یک کلان شهر، با فروشگاه‌های خرده‌فروشی مشابه. ما نظرسنجی ها را در فروشگاه های خرده فروشی توزیع کردیم. از فروشگاه‌هایی که ما با آنها تماس گرفتیم، تقریباً 50٪ با شرکت در نظرسنجی موافقت کردند. از بین افرادی که در این فروشگاه‌های خرده‌فروشی در ابتدا با شرکت در نظرسنجی موافقت کردند، تقریباً 60٪ در نهایت نظرسنجی را تکمیل کردند. به این ترتیب، ما در مجموع 115 نظر سنجی سرپرست و 115 کارمند را جمع آوری کردیم که به 104 دوتایی همسان از منبع مرکز خرید می رسید. در نهایت، ما یک نمونه فرعی کوچک از 11 کارمند سرپرست که از آشنایان کار نویسنده دوم بودند و در محیط دانشگاه کار می‌کردند، جمع‌آوری کردیم. ما هر سرپرست را تنها با یک کارمند تطبیق دادیم.
