داملود مقاله در مورد رضایت شغلی در هتلداری

عنوان مقاله:

رضایت شغلی و جنسیت: مقایسه جهانی رضایت شغلی در صنعت هتلداری

Job Satisfaction and Gender: A Global Comparison of Job Satisfaction in the Hospitality Industry

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت هتلداری - مدیریت منابع انسانی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله رضایت شغلی در هتلداری

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت هتلداری

 

Results

Descriptive results

Table 2 shows the breakdown of respondent totals by hospitality industry occupational category and supervisory status. Non-supervisors make up the largest category, when comparing based on supervisory status, with the exception of within those occupational categories that include a managerial or supervisory role.

Figure 2 shows mean job satisfaction scores for hospitality industry workers, by gender, with a comparison to mean job satisfaction scores by gender for all occupations. Overall, hospitality industry workers have lower mean job satisfaction scores than workers across all occupations. Additionally, male workers across all occupations have the highest job satisfaction levels (5.34), while male hospitality industry workers have significantly lower job satisfaction (5.21). Female workers have lower mean job satisfaction scores both within hospitality industry occupations and in all occupations (5.08 and 5.29, respectively).

In Figure 3, we see job satisfaction mean scores across various hospitality industry occupational categories, as well as by the sex of the respondent. It also includes a comparison to the overall mean job satisfaction score for that occupational category. In addition to wide variation in mean job satisfaction scores across hospitality industry occupation types, there is a statistically significant difference in job satisfaction mean scores between female and male respondents across each hospitality occupational category, except for cooks. Additionally, men have higher job satisfaction mean scores in each hospitality occupational category, except for hotel receptionists, housekeeping supervisors, hotel cleaners, and cooks. The job satisfaction premium for male employees is the strongest among restaurant managers and chefs.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

نتایج

نتایج توصیفی

جدول 2 تفکیک مجموع پاسخ دهندگان را بر اساس طبقه بندی شغلی صنعت هتلداری و وضعیت نظارت نشان می دهد. هنگام مقایسه بر اساس وضعیت نظارتی، غیر سرپرستان بزرگترین دسته را تشکیل می دهند، به استثنای دسته های شغلی که شامل نقش مدیریتی یا نظارتی می شوند.

شکل 2 میانگین نمرات رضایت شغلی کارگران صنعت هتلداری را بر اساس جنسیت، با مقایسه با میانگین نمرات رضایت شغلی بر اساس جنسیت برای همه مشاغل نشان می دهد. به طور کلی، کارگران صنعت مهمان‌نوازی میانگین نمرات رضایت شغلی کمتری نسبت به کارگران در همه مشاغل دارند. علاوه بر این، کارگران مرد در تمام مشاغل دارای بالاترین سطح رضایت شغلی (5.34) هستند، در حالی که کارگران مرد صنعت مهمان‌نوازی به طور قابل‌توجهی رضایت شغلی کمتری دارند (5.21). میانگین نمرات رضایت شغلی کارگران زن هم در مشاغل صنعت هتلداری و هم در همه مشاغل (به ترتیب 5.08 و 5.29) کمتر است.

دانلود مقاله در مورد تعامل

عنوان مقاله:

خدمات با لبخند؟ تعامل پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی نسبت به هوش هیجانی است

Service with a smile? Engagement is a better predictor of job satisfaction than emotional intelligence

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - روانشناسی

گرایش: مدیریت عملکرد - مدیریت منابع انسانی - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله تعامل

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI روانشناسی

 

Discussion

This is the frst study to examine the inter-relations between ability EI, work engagement, emotional labor and job satisfaction simultaneously in a hospitality population. Our fndings suggest work engagement, specifcally dedication and vigor, is a better predictor of job satisfaction in hospitality employees compared to EI abilities and emotional labor strategies. However, work engagement and emotional labor strategies did not mediate the relationship between emotional intelligence and job satisfaction.

Surprisingly, emotional labor strategies were not related to EI abilities or job satisfaction which contrasts with other research (e.g., Wen et al., 2019). This may be explained by measurement and sampling diferences across studies, with previous studies mostly conducted outside of the UK (e.g. USA, China) and a lack of an overarching conceptual model of emotional labor (Lee & Madera, 2019) which future research should aim to address.

We measured the strategic aspects of ability emotional intelligence only (emotion knowledge; management), whilst other studies have focused on trait EI (e.g., Miao et al., 2017). There is scope to replicate this research incorporating additional, experiential, measures of ability EI (such as emotion perception) alongside Trait EI to look at ways the two may interact to support job satisfaction in high EL occupations. It is now widely accepted that trait EI (typical emotional style) and ability EI (maximal emotional skill) are both necessary to support adaptive behavior (Davis & Nichols, 2016). Moreover, using more innovative data collection methods, such as experiencing sampling (e.g., Bucich & MacCann, 2019), and real time analysis of workers’ emotional states (subjective mood and physiology) during periods of work, would allow more fne-grained analysis of the role of both experiential and strategic EI ‘in action’. Our study also sampled workers from across hospitality roles (hotels, restaurants) whilst other studies (e.g., Extremera et al., 2018) have sampled a broad range of occupations not including hospitality such as self-employed individuals, managers, builders and administrators.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

بحث

این اولین مطالعه ای است که به بررسی روابط متقابل بین توانایی هوش هیجانی، تعهد کاری، کار عاطفی و رضایت شغلی به طور همزمان در یک جمعیت مهمان نواز می پردازد. یافته‌های ما نشان می‌دهد که مشارکت کاری، به‌ویژه فداکاری و انرژی، پیش‌بینی‌کننده بهتری برای رضایت شغلی در کارکنان مهمان‌نوازی در مقایسه با توانایی‌های هوش هیجانی و استراتژی‌های کار احساسی است. با این حال، درگیری کاری و راهبردهای کار هیجانی رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی را میانجیگری نکردند.

با کمال تعجب، راهبردهای کار عاطفی با توانایی های هوش هیجانی یا رضایت شغلی مرتبط نبودند که در تضاد با سایر تحقیقات است (به عنوان مثال، ون و همکاران، 2019). این ممکن است با تفاوت‌های اندازه‌گیری و نمونه‌گیری در بین مطالعات توضیح داده شود، با مطالعات قبلی که عمدتاً در خارج از بریتانیا (به عنوان مثال، ایالات متحده آمریکا، چین) انجام شده‌اند و فقدان یک مدل مفهومی فراگیر از کار عاطفی (لی و مادرا، 2019) که تحقیقات آینده باید هدف آن باشد. برای آدرس دادن

دانلود مقاله در مورد نابرابری جنسیتی

عنوان مقاله:

نابرابری جنسیتی و رضایت شغلی در سنگال: یک مدل میانجیگری چندگانه

Gender Inequality and Job Satisfaction in Senegal: A Multiple Mediation Model

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت عملکرد

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله نابرابری جنسیتی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت عملکرد

 

5 Discussion

We derive three main fndings from our study on job quality, gender and job satisfaction. First, we fnd that some aspects of job quality are positively related to job satisfaction. Wage and nonwage benefts are associated with higher job satisfaction, while employment status and working hours seem to matter less for job satisfaction. These results are in line with similar case studies on wage employment on pineapple plantations in Ghana (Krumbiegel et al., 2018) and the cut-fower industry in Ethiopia (Staelens et al., 2018). Both studies fnd that wage in particular is associated with higher levels of job satisfaction. In addition, employees in Ghana are found to report higher job satisfaction when they receive trainings and health care services (Krumbiegel et al., 2018).

Second, our fndings confrm the gender gap in job satisfaction as well as the gender-job satisfaction paradox in agro-industry employment in the horticultural sector in Senegal. We fnd that women report higher levels of job satisfaction, despite performing jobs of lower quality. Our fndings are in line with Anh et  al., (2019), Falco et  al., (2015) and Razafndrakoto and Roubaud, (2013) who fnd evidence of a positive gender gap in job satisfaction for respectively Vietnam, urban Ghana and capital cities of eight West African countries and Madagascar. Our fndings contradict fndings from other agro-industry sectors in Ghana (Krumbiegel et al., 2018), Ethiopia (Staelens et al., 2018) and Kenya (Mulinge & Mueller, 1998) and from various sectors in South-Africa (Hinks, 2009), Honduras (Montero & Rau, 2015) and Chile (Bóo et al., 2010) where no gender diferences in job satisfaction are found. Our study is the frst to explicitly link gender to both job quality and job satisfaction, and to confrm the gender-job satisfaction paradox in a developing country context. Moreover, we fnd that gender is a more important determinant of job satisfaction than wages or other job quality characteristics, and more important than education or other worker characteristics.

Third, we fnd that inequality in job quality mitigates the positive relationship between gender and job satisfaction. According to our knowledge, no previous studies have investigated this indirect efect in the gender-job satisfaction paradox. However, recent research has pointed out the role of mediating variables and the need to distinguish total, direct and indirect efects in subjective wellbeing research (e.g. Bartram, 2021a, 2021b). Our results illustrate interesting diferences between estimating a single regression model that estimates the direct efects only, or a model that accounts for mediation and estimates direct as well as indirect efects. Earlier studies focussing on the direct efects have reasoned that reducing gender inequality may negatively afect women’s wellbeing because it would increase women’s expectations and thereby lower their job satisfaction. This has been argued for the UK where the gender gap from the early 1990s has vanished because of increasing job market expectations of women (Green et al., 2018), as well as for various other European countries, where between 1960 and 2015 women’s job satisfaction has reduced while gender equality has signifcantly improved (Perugini & Vladisavljević, 2019).

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

5 بحث

ما سه یافته اصلی را از مطالعه خود در مورد کیفیت شغل، جنسیت و رضایت شغلی به دست می آوریم. اول، ما متوجه می شویم که برخی از جنبه های کیفیت شغل به طور مثبت با رضایت شغلی مرتبط است. مزایای دستمزدی و غیر دستمزدی با رضایت شغلی بالاتر همراه است، در حالی که به نظر می رسد وضعیت شغلی و ساعات کار برای رضایت شغلی اهمیت کمتری دارد. این نتایج با مطالعات موردی مشابه در مورد اشتغال دستمزدی در مزارع آناناس در غنا (Krumbiegel et al., 2018) و صنعت برش در اتیوپی (Staelens et al., 2018) مطابقت دارد. هر دو مطالعه دریافتند که دستمزد به طور خاص با سطوح بالاتر رضایت شغلی مرتبط است. علاوه بر این، کارکنان در غنا زمانی که آموزش‌ها و خدمات مراقبت‌های بهداشتی دریافت می‌کنند، رضایت شغلی بالاتری را گزارش می‌کنند (Krumbiegel et al., 2018).

دوم، یافته‌های ما شکاف جنسیتی در رضایت شغلی و همچنین پارادوکس رضایت شغلی جنسیتی را در اشتغال در صنعت کشاورزی در بخش باغبانی در سنگال تأیید می‌کند. ما دریافتیم که زنان با وجود انجام مشاغل با کیفیت پایین، سطوح بالاتری از رضایت شغلی را گزارش می‌کنند. یافته های ما مطابق با آنه و همکاران، (2019)، فالکو و همکاران، (2015) و رازافندراکوتو و روباود، (2013) است که شواهدی مبنی بر شکاف جنسیتی مثبت در رضایت شغلی به ترتیب برای ویتنام، غنا شهری و پایتخت یافتند. شهرهای هشت کشور غرب آفریقا و ماداگاسکار. یافته‌های ما با یافته‌های سایر بخش‌های کشت و صنعت در غنا (Krumbiegel et al., 2018)، اتیوپی (Staelens et al., 2018) و کنیا (Mullinge & Mueller، 1998) و بخش‌های مختلف در آفریقای جنوبی (Hinks, 2009)، هندوراس (مونترو و راو، 2015) و شیلی (بوو و همکاران، 2010) که در آن هیچ تفاوت جنسیتی در رضایت شغلی یافت نشد. مطالعه ما اولین مطالعه ای است که به طور صریح جنسیت را با کیفیت شغلی و رضایت شغلی مرتبط می کند و پارادوکس رضایت شغلی جنسیتی را در زمینه کشور در حال توسعه تأیید می کند. علاوه بر این، متوجه می‌شویم که جنسیت نسبت به دستمزد یا سایر ویژگی‌های کیفیت شغلی، و مهم‌تر از تحصیلات یا سایر ویژگی‌های کارگر، تعیین‌کننده رضایت شغلی است.

دانلود مقاله در مورد اندازه‌گیری رضایت شغلی

عنوان مقاله:

اندازه‌گیری رضایت شغلی عمومی: کدام ساختار معتبرتر است- مقیاس‌های جهانی یا مقیاس‌های مرکب وجهی؟

Measuring General Job Satisfaction: Which Is More Construct Valid—Global Scales or Facet-Composite Scales?

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - روانشناسی

گرایش: مدیریت عملکرد - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله ندازه‌گیری رضایت شغلی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI روانشناسی

 

Study 1 Method

Participants

We recruited the study 1 participants (N = 487) from Amazon’s Mechanical Turk (MTurk; for a review of this data source, see Landers & Behrend, 2015). MTurk, which allows researchers to recruit participants who have volunteered to complete on-line questionnaires in exchange for money, generally yields data that are of similar quality to that obtained using more traditional sources (e.g., student samples or employees recruited from a single organization; see Behrend et al., 2011; Casler et al., 2013; Walter et al., 2019). We used MTurk in the current study because it provides participants with a high level of anonymity, a feature that helps increase the validity of participants’ responses to socially sensitive questionnaire content (e.g., CWB items; see Berry et al., 2012).

To help increase data quality, participants only qualified for study 1 if they (a) had previously completed 50 or more human intelligence tasks (HITs, i.e., MTurk assignments) and (b) had a HIT approval rate of 95% or greater. These precautions ensured that our participants had an established track record of providing careful responses to HITs. We used MTurk worker IDs to identify respondents who participated in both study 1 and study 2. Sixteen participants who responded to both study questionnaires were excluded from the study 1 analyses (we excluded these participants from study 1 rather than study 2 because study 1 had a larger sample size). The study 1 participants had a mean age of 34.5 years, 56.1% were male, and all were currently employed. On average, the participants had worked in their current jobs for 4.6 years and they worked an average of 39.8 h per week. Example job titles of the study 1 participants included “accounting assistant,” “bartender,” “cashier,” “head teller,” and “secretary.”

Measures

We used self-report measures to assess each variable. Unless otherwise noted, the study 1 measures used a 7-point scale from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree).

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

روش مطالعه 1

شرکت کنندگان

ما در مطالعه 1 شرکت کننده (N = 487) از Amazon's Mechanical Turk (MTurk؛ برای بررسی این منبع داده، به Landers & Behrend، 2015 مراجعه کنید) استخدام کردیم. MTurk، که به محققان اجازه می‌دهد تا شرکت‌کنندگانی را که داوطلبانه برای تکمیل پرسش‌نامه‌های آنلاین در ازای دریافت پول، استخدام کرده‌اند، به‌عنوان داده‌هایی به دست می‌آورد که کیفیتی مشابه با منابع سنتی‌تر به‌دست‌آمده دارند (مانند نمونه‌های دانشجویی یا کارمندانی که از یک سازمان استخدام شده‌اند. رجوع کنید به Behrend و همکاران، 2011؛ ​​کاسلر و همکاران، 2013؛ والتر و همکاران، 2019). ما از MTurk در مطالعه کنونی استفاده کردیم زیرا سطح بالایی از ناشناس ماندن را در اختیار شرکت‌کنندگان قرار می‌دهد، ویژگی که به افزایش اعتبار پاسخ‌های شرکت‌کنندگان به محتوای پرسشنامه حساس اجتماعی کمک می‌کند (به عنوان مثال، آیتم‌های CWB؛ بری و همکاران، 2012 را ببینید).

برای کمک به افزایش کیفیت داده‌ها، شرکت‌کنندگان تنها در صورتی واجد شرایط مطالعه 1 بودند که (الف) قبلاً 50 کار هوش انسانی یا بیشتر (HITs، به عنوان مثال، تکالیف MTurk) را انجام داده باشند و (ب) دارای میزان تأیید HIT 95٪ یا بیشتر باشند. این اقدامات احتیاطی تضمین کرد که شرکت‌کنندگان ما سابقه ثابتی در ارائه پاسخ‌های دقیق به HIT دارند. ما از شناسه‌های کارگری MTurk برای شناسایی پاسخ‌دهندگانی استفاده کردیم که در مطالعه 1 و مطالعه 2 شرکت کردند. شانزده شرکت‌کننده که به هر دو پرسشنامه مطالعه پاسخ دادند از تجزیه و تحلیل مطالعه 1 حذف شدند (ما این شرکت‌کنندگان را از مطالعه 1 حذف کردیم تا مطالعه 2 زیرا مطالعه 1 دارای یک حجم نمونه بزرگتر). 1 شرکت‌کننده در مطالعه میانگین سنی 34.5 سال داشتند، 56.1٪ مرد بودند و همه در حال حاضر شاغل بودند. به طور متوسط، شرکت کنندگان در مشاغل فعلی خود به مدت 4.6 سال کار کرده بودند و آنها به طور متوسط ​​39.8 ساعت در هفته کار می کردند. عناوین شغلی نمونه مطالعه 1 شرکت‌کنندگان شامل «دستیار حسابداری»، «بارمن»، «صندوقدار»، «سرپرست» و «منشی» بود.

ئانلود مقاله در مورد رضایت شغلی

عنوان مقاله:

پیش بینی کننده های رضایت شغلی در بین داروسازان: نظرسنجی نیروی کار منطقه ای

Predictors of job satisfaction among pharmacists: A regional workforce survey

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - داروسازی

گرایش: مدیریت عملکرد - داروشناسی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله رضایت شغلی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI داروسازی

 

4. Discussion
Consistent with previous research in the United States,15,18,31,51,52 the overwhelming majority of Virginia pharmacists (86%) were satisfied with their job. This information is encouraging for current members of the profession and an incentive for students to consider pharmacy as a career choice. Despite the high overall job satisfaction, our findings, along with others,18,19 suggest that levels of job satisfaction vary across work settings. This is to be expected as work environment characteristics (e.g., learning opportunities, reward and recognition, supervisory style, staffing, and physical environment) differ across work settings and may therefore lead to different levels of job satisfaction.15,51 Similarly to our findings, a pattern among other studies indicated that job satisfaction tended to be higher for pharmacists practicing in independent community pharmacies,15,51,53 and lower for those working in chain community pharmacies.15,18,30,51 Job dissatisfaction among pharmacists working in chain community pharmacy was reported to be due to increased workload, work stress, work home-conflict, and less time for breaks and engagement with coworkers due to shortage of staff.19,51

Type of work and the proportion of time spent in each activity could also explain varying satisfaction levels across pharmacy settings. Lapane et al. found that long-term care pharmacists who were more engaged in dispensing activities reported higher stress due to more work-related interruptions and felt less satisfied than those who were more involved in consulting activities.52 Similarly, both Lau et al. and Olsen et al. found that hospital pharmacists who were more engaged with clinical and patient-oriented roles reported higher satisfaction than hospital pharmacists who performed dispensing tasks.37,54 Other studies found higher job satisfaction among pharmacists with more managerial activities than their peers who were more involved in dispensing.53,55

The desire for more clinical or administrative activities reflects the desire for more autonomy, skill utilization, and creativity.19,30,31,53, 54, 55, 56 Contrary to our expectations, factors such as attaining postgraduate residency training, high patient care involvement, and more time allocated conducting administrative activity were not significant predictors of job satisfaction in our sample. Rausch et al. investigated job satisfaction among pharmacists in United States Army Medical Treatment Facilities relative to intrinsic (e.g., achievement, recognition, responsibility, and advancement) and extrinsic (e.g., pay, work conditions, and interpersonal relations) sources of job satisfaction. In their study, pharmacists providing direct patient care services were significantly more satisfied based on intrinsic job satisfaction measures than pharmacists not providing patient care. No significant differences in extrinsic job satisfaction measures were found between those involved and those not involved in direct patient care.56 Because the 2018 Virginia Pharmacist Workforce survey employs a single-item measure of overall job satisfaction, which asks participants to consider all aspects of their job that contribute to their satisfaction, it is possible that Virginia pharmacists were primarily extrinsically motivated.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

4. بحث
مطابق با تحقیقات قبلی در ایالات متحده، 15،18،31،51،52 اکثریت قریب به اتفاق داروسازان ویرجینیا (86٪) از شغل خود راضی بودند. این اطلاعات برای اعضای فعلی این حرفه دلگرم کننده است و برای دانشجویان انگیزه ای برای در نظر گرفتن داروسازی به عنوان یک انتخاب شغلی است. علیرغم رضایت شغلی کلی، یافته های ما همراه با سایر یافته ها، 18،19 نشان می دهد که سطوح رضایت شغلی در محیط های کاری متفاوت است. این مورد انتظار است زیرا ویژگی‌های محیط کار (مانند فرصت‌های یادگیری، پاداش و به رسمیت شناختن، سبک نظارت، کارکنان و محیط فیزیکی) در محیط‌های کاری متفاوت است و بنابراین ممکن است منجر به سطوح متفاوتی از رضایت شغلی شود. مشابه یافته‌های ما. یک الگو در میان سایر مطالعات نشان داد که رضایت شغلی برای داروسازانی که در داروخانه های محلی مستقل کار می کنند بیشتر است، 15،51،53، و برای کسانی که در داروخانه های زنجیره ای کار می کنند، کمتر است. 15،18،30،51 نارضایتی شغلی در بین داروسازان شاغل در گزارش شده است که داروخانه‌های زنجیره‌ای جامعه به دلیل افزایش حجم کار، استرس کاری، تعارض در محل کار، و زمان کمتر برای استراحت و تعامل با همکاران به دلیل کمبود پرسنل است. 19،51

نوع کار و نسبت زمان صرف شده در هر فعالیت نیز می تواند سطوح مختلف رضایت را در محیط های داروخانه توضیح دهد. لاپان و همکاران دریافتند که داروسازان مراقبت طولانی‌مدت که بیشتر درگیر فعالیت‌های توزیع بودند، استرس بیشتری را به دلیل وقفه‌های مربوط به کار بیشتر گزارش کردند و نسبت به کسانی که بیشتر در فعالیت‌های مشاوره شرکت داشتند، احساس رضایت کمتری داشتند. و اولسن و همکاران دریافتند که داروسازان بیمارستانی که بیشتر درگیر نقش‌های بالینی و بیمار محور بودند، نسبت به داروسازان بیمارستانی که وظایف توزیع را انجام می‌دادند، رضایت بیشتری را گزارش کردند. مطالعات دیگر رضایت شغلی بالاتری را در میان داروسازان با فعالیت‌های مدیریتی بیشتر نسبت به همتایان خود که بیشتر درگیر توزیع بودند، نشان دادند. .53,55

دانلود مقاله در مورد توسعه هوش فرهنگی

عنوان مقاله:

بهینه سازی توسعه هوش فرهنگی با در نظر گرفتن انواع مختلف تغییر

Optimizing cultural intelligence development by considering different types of change

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت منابع انسانی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله توسعه هوش فرهنگی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت منابع انسانی

 

5. Discussion

Synergizing work on the types of change in individual competencies (Goleman, 1985; Golembiewski et  al., 1976; Schaubroeck & Green, 1989) with research on CQ development (Thomas, 2006; Earley & Mosakowski, 2004), this work explains how the process of CQ development may involve not only a change in the mean CQ scores over time but also CQ reconceptualization (i.e., gamma change) and recalibration of CQ scales (i.e., beta change). Although methods like CFA have been widely recommended (Vandenberg & Lance, Riordan et  al., 2001, Vandenberg & Morelli, 2016) for establishing the stability of CQ conceptualization and CQ scales’ calibration over time, only a small handful of CQ development studies took the opportunity to do so. This omission of the CQ conceptual and measurement invariance testing suggests that researchers were either naïve to the existence of the potential beta and gamma changes or simply assumed the lack of beta and gamma changes without explicitly testing for them.

This omission could possibly explain the inconsistent and often conflicting findings in previous CQ development studies reporting a lack of change in CQ or deterioration of CQ after cross-cultural training and education interventions focused on CQ development. It is plausible that the decline in CQ could be explained by participants changing their calibration (i.e., interpretation) of CQ scales as they learned and gained experience with cross-cultural knowledge, skills, and adaptation during interventions. This change in the interpretation of CQ scales, which could be determined by testing the nonequivalence of factor loadings of the pre- and post-intervention CQ scale items, would indicate the presence of beta change. It is also plausible that participants may have changed their conceptualization of CQ during interventions. They might have learned about new factors required for cross-cultural adaptation that they had not previously considered. For example, before training, participants might have thought that cross-cultural adaptation requires knowledge about different customs and norms; however, after engaging in cross-cultural training, they might have reconceptualized CQ to include not only knowledge but behavioral skills and motivation to adapt. This reconceptualization of CQ, which could be determined by testing the nonequivalence of CQ factor structures before and after interventions, would indicate the presence of gamma change. If beta change or gamma change is present, it would be incorrect to conclude that there was a lack of change in CQ when the change in CQ means is insignificant and vice versa. On the contrary, the presence of gamma change or beta change may indicate that participants experienced CQ development.

5.1.  Implications for research

Testing for the presence of gamma change in CQ development studies may provide helpful and necessary data for research making strides on CQ conceptualization. Scholars put forth different conceptualizations of CQ with different types and number of dimensions, arguing that some dimensions might be more important than others (Earley & Ang, 2003; Rockstuhl & Van Dyne, 2018, Thomas et  al., 2008). Looking for the presence of gamma change by examining before- and after-intervention factor structures of CQ would help scholars understand how the conceptualization of CQ evolves as individuals move through the different stages of CQ development. It would also help in determining which dimensions are more likely to undergo a conceptual change under various types of training. Plausibly experiential training might result in participants gaining an enhanced conceptualization of the behavioral CQ dimension as they gain different skills and expand their behavioral repertoire. On the other hand, training grounded in the analyses of scenarios and case studies might result in participants reconceptualizing the metacognitive CQ dimension as they reconstruct their understanding of what mindfulness, awareness, and reflection entail.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

5. بحث

هم افزایی کار بر روی انواع تغییر در شایستگی های فردی (گلمن، 1985؛ گلمبیفسکی و همکاران، 1976؛ شوبروک و گرین، 1989) با تحقیق در مورد توسعه CQ (توماس، 2006؛ ارلی و موساکوسکی، 2004)، این کار توضیح می دهد که چگونه فرآیند توسعه CQ ممکن است نه تنها شامل تغییر در میانگین نمرات CQ در طول زمان باشد، بلکه همچنین شامل مفهوم سازی مجدد CQ (یعنی تغییر گاما) و کالیبراسیون مجدد مقیاس های CQ (یعنی تغییر بتا) باشد. اگرچه روش هایی مانند CFA به طور گسترده ای توصیه شده است (واندنبرگ و لنس، ریوردان و همکاران، 2001، وندنبرگ و مورلی، 2016) برای ایجاد ثبات مفهوم سازی CQ و کالیبراسیون مقیاس های CQ در طول زمان، تنها تعداد کمی از مطالعات توسعه CQ انجام شد. فرصت انجام این کار این حذف از آزمایش بی‌تغییر مفهومی و اندازه‌گیری CQ نشان می‌دهد که محققان یا نسبت به وجود تغییرات بالقوه بتا و گاما ساده لوح بوده‌اند یا صرفاً فقدان تغییرات بتا و گاما را بدون آزمایش صریح برای آنها فرض کرده‌اند.

این حذف احتمالاً می تواند یافته های متناقض و اغلب متناقض در مطالعات قبلی توسعه CQ را توضیح دهد که عدم تغییر در CQ یا بدتر شدن CQ را پس از آموزش بین فرهنگی و مداخلات آموزشی متمرکز بر توسعه CQ گزارش می کند. قابل قبول است که کاهش در CQ را می توان با تغییر کالیبراسیون (یعنی تفسیر) مقیاس های CQ در حین یادگیری و کسب تجربه با دانش، مهارت ها و سازگاری بین فرهنگی در طول مداخلات توضیح داد. این تغییر در تفسیر مقیاس‌های CQ، که می‌تواند با آزمایش عدم هم ارزی بارهای عاملی موارد مقیاس CQ قبل و بعد از مداخله تعیین شود، نشان‌دهنده وجود تغییر بتا است. همچنین قابل قبول است که شرکت کنندگان ممکن است مفهوم خود را از CQ در طول مداخلات تغییر داده باشند. آنها ممکن است در مورد عوامل جدید مورد نیاز برای سازگاری بین فرهنگی که قبلاً در نظر نگرفته بودند، یاد گرفته باشند. به عنوان مثال، قبل از آموزش، شرکت کنندگان ممکن است فکر کنند که سازگاری بین فرهنگی نیازمند دانش در مورد آداب و رسوم و هنجارهای مختلف است. با این حال، پس از درگیر شدن در آموزش بین فرهنگی، آنها ممکن است CQ را مجدداً مفهوم سازی کرده باشند تا نه تنها دانش، بلکه مهارت های رفتاری و انگیزه سازگاری را نیز شامل شود. این مفهوم سازی مجدد از CQ، که می تواند با آزمایش عدم هم ارزی ساختارهای عامل CQ قبل و بعد از مداخلات تعیین شود، وجود تغییر گاما را نشان می دهد. اگر تغییر بتا یا تغییر گاما وجود داشته باشد، این نتیجه گیری درست نیست که وقتی تغییر در میانگین CQ ناچیز است، تغییری در CQ وجود ندارد و بالعکس. در مقابل، وجود تغییر گاما یا تغییر بتا ممکن است نشان‌دهنده این باشد که شرکت‌کنندگان توسعه CQ را تجربه کردند.

دانلود مقاله در مورد ویژگی‌های روان‌سنجی

عنوان مقاله:

ارزیابی ویژگی‌های روان‌سنجی مقیاس هوش فرهنگی در میان کارکنان هندی

Assessing the psychometric properties of cultural intelligence scale among Indian employees

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - روانشناسی

گرایش: مدیریت منابع انسانی - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله ویژگی‌های روان‌سنجی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI روانشناسی

 

Discussion

The present study examined the psychometrics of CIS (Cronbach’s alpha, exploratory factor analysis, first and second-order confirmatory factor analysis, convergent, discriminant and nomological validity) with three different datasets of Indian employees. Reliability and validity analysis demonstrated adequate and acceptable values for using the CIS among employees in India. CIS demonstrated internal consistency when measured using Cronbach’s alpha coefficient. The four-factor structural model of CIS was found to be consistent with the original questionnaire (Ang et al. 2007). The factor structure of CIS is validated among other collectivist contexts such as Slovenia (Boštjančič et al. 2018), Saudi Arabia (AL-Dossary 2016), South Africa (Mahembe and Engelbrecht 2014), and Iran (Khodadady and Ghahari 2011). In addition, second-order CFA of CIS further validates the theoretical underpinnings of the construct as the four facets collapse into a single construct, measuring cultural intelligence. All the factors displayed adequate values of convergent validity and discriminant validity.

Cultural intelligence predicted authentic happiness, crosscultural adjustment and job performance. These results not only provide satisfactory evidence for the nomological validity of the questionnaire but also support the fact that cultural intelligence is a vital characteristic delving in framework of psychology of sustainability (Di Fabio 2017) and healthy organizations (Di Fabio and Peiró 2018). Psychology of sustainability and healthy organizations framework emphasize on the humane approach to promote wellbeing of employees and making organizations productive. Since cultural intelligence significantly impacts authentic happiness (having a life with meaning and purpose, interpersonal connectedness, experiencing positive emotions), crosscultural adjustment and job performance, it is nested in frameworks of psychology of sustainability and healthy organizations. With respect to gender differences, men displayed the capability to use proper language (non-verbal and verbal communication) while interacting with people from dissimilar cultures. Men were more able than women in integrating motivational and cognitive cultural intelligence in practical realworld scenarios. This is a novel contribution of the present study which can be subjected to replication in its future extensions.

Implications

The study holds several implications in light of theory and practice for managers, consultants, trainers and policymakers. Theoretically, the contributions made by the present study are manifold. First, the main contribution of the paper is establishing the usability of the cultural intelligence scale (CIS) in Indian scenario.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

بحث

مطالعه حاضر روان‌سنجی CIS (آلفای کرونباخ، تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول و دوم، اعتبار همگرا، متمایز و نام‌شناختی) را با سه مجموعه داده مختلف از کارکنان هندی مورد بررسی قرار داد. تجزیه و تحلیل پایایی و اعتبار مقادیر کافی و قابل قبولی را برای استفاده از CIS در میان کارکنان در هند نشان داد. CIS زمانی که با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ اندازه گیری شد، سازگاری داخلی را نشان داد. مدل ساختاری چهار عاملی CIS با پرسشنامه اصلی مطابقت داشت (Ang et al. 2007). ساختار عاملی CIS در میان زمینه‌های جمع‌گرایانه دیگر مانند اسلوونی (Boštjančič و همکاران 2018)، عربستان سعودی (AL-Dossary 2016)، آفریقای جنوبی (Mahembe و Engelbrecht 2014) و ایران (خدادادی و قهاری 2011) تأیید شده است. علاوه بر این، CFA مرتبه دوم CIS بیشتر زیربنای نظری سازه را تأیید می‌کند، زیرا چهار وجه در یک ساختار واحد فرو می‌روند و هوش فرهنگی را اندازه‌گیری می‌کند. تمامی فاکتورها مقادیر مناسبی از روایی همگرا و روایی تمایز را نشان دادند.

هوش فرهنگی شادی واقعی، سازگاری بین فرهنگی و عملکرد شغلی را پیش‌بینی می‌کرد. این نتایج نه تنها شواهد رضایت‌بخشی برای اعتبار نام‌شناختی پرسشنامه ارائه می‌کنند، بلکه از این واقعیت حمایت می‌کنند که هوش فرهنگی یک ویژگی حیاتی است که در چارچوب روان‌شناسی پایداری (دی فابیو 2017) و سازمان‌های سالم (دی فابیو و پیرو 2018) بررسی می‌شود. روانشناسی پایداری و چارچوب سازمان های سالم بر رویکرد انسانی برای ارتقای رفاه کارکنان و بهره وری سازمان ها تاکید دارد. از آنجایی که هوش فرهنگی به طور قابل توجهی بر شادی اصیل (داشتن زندگی با معنا و هدف، ارتباط بین فردی، تجربه احساسات مثبت)، سازگاری بین فرهنگی و عملکرد شغلی تأثیر می گذارد، در چارچوب های روانشناسی پایداری و سازمان های سالم جای می گیرد. با توجه به تفاوت‌های جنسیتی، مردان توانایی استفاده از زبان مناسب (ارتباطات غیرکلامی و کلامی) را در حین تعامل با افرادی از فرهنگ‌های متفاوت نشان دادند. مردان در ادغام هوش فرهنگی انگیزشی و شناختی در سناریوهای عملی دنیای واقعی توانایی بیشتری نسبت به زنان داشتند. این یک سهم جدید از مطالعه حاضر است که می تواند در الحاقات بعدی آن تکرار شود.

دانلود مقاله در مورد اثرات هوش فرهنگی

عنوان مقاله:

بررسی اثرات طولانی مدت هوش هیجانی و هوش فرهنگی بر فرآیندهای مدیریت دانش

Exploring the longitudinal effects of emotional intelligence and cultural intelligence on knowledge management processes

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت - روانشناسی

گرایش: مدیریت دانش - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله 222222222222

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI روانشناسی

 

Results

The correlations among the variables were tested by software named Statistical Product and Service Solutions (SPSS). The results have shown that EI and CI strongly correlated with most of the dimensions of KM, but there were no significant correlations between EI and knowledge creation at time 1 (β = 0.043, p = 0.533), knowledge creation at time 2 (β = 0.055, p = 0.418), similar was the case for CI and knowledge application and use at time 1 (β = 0.058, p = 0.400). More details such as means, standard deviations and correlations of all the variables are displayed in Table 3.

Following the three-step method, the relationships between EI/CI and four dimensions of KM processes were tested across the three models. First, we examined the interacting effects related to EI/CI and knowledge creation (KC) at time 1. In step 1, through the regression analysis of three independent variables (EI/CI, KC at time 1 and their interaction term) and KC at time 2 as the dependent construct, the results showed that there was a significant negative effect of the interaction of CI and KC at time 1 on KC at time 2 (β = -0.632, p < 0.05), that fitted the Interacting Model. Then, we found that EI’s effect on KC didn’t fit Interacting Model as the interacting effect was non-significant (β = -0.258, p = 0.21). Given the non-significant correlations between EI and KC at both time 1 and time 2 (see Table 3), and the required preconditions of Continuous or Fixed models, the relationship between EI and KC was found to fit none of the three models. More details are displayed in Table 4.

For knowledge capturing and storing (KCS) as the dependent construct, in step 1, we tested the effects of three independent variables (EI/CI, KCS at time 1 and their interaction term) on KCS at time 2, and found that there was no significant interacting effect of EI and KCS at time 1 on KCS at time 2 (β = -0.019, p = 0.943), and this finding rejected the Interacting Model; the same was true for CI (β = 0.095, p = 0.744). Given that EI/CI was positively correlated with KCS at time 1 and time 2 (see Table 3), which fitted the preconditions of Continuous or Fixed models, we found that CI and KCS at time 1 were positively related with KCS at time 2 in step 2 (β = 0.278, p < 0.000; β = 0.545, p < 0.000), which fell well into the Continuous Model. However, there was no significant relationship between EI and KCS at time 2 in step 2 (β = 0.126, p = 0.064). Proceeding to step 3, KCS at time 1 was positively related to KCS at time 2 (β = 0.681, p < 0.001), which fitted the Fixed Model. More details are displayed in Table 5.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

نتایج

همبستگی بین متغیرها توسط نرم افزاری به نام راه حل های آماری محصول و خدمات (SPSS) مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داده است که EI و CI با اکثر ابعاد KM همبستگی قوی دارند، اما بین EI و ایجاد دانش در زمان 1 (0.043 = β، 0.533 = p)، ایجاد دانش در زمان 2 (β = β) همبستگی معنی‌داری وجود ندارد. 0.055، p = 0.418)، مشابه مورد CI و کاربرد دانش و استفاده در زمان 1 بود (β = 0.058، p = 0.400). جزئیات بیشتر مانند میانگین، انحراف معیار و همبستگی همه متغیرها در جدول 3 نمایش داده شده است.

به دنبال روش سه مرحله‌ای، روابط بین EI/CI و چهار بعد فرآیندهای KM در سه مدل مورد آزمایش قرار گرفت. ابتدا، اثرات متقابل مربوط به EI/CI و ایجاد دانش (KC) را در زمان 1 بررسی کردیم. در مرحله 1، از طریق تحلیل رگرسیون سه متغیر مستقل (EI/CI، KC در زمان 1 و مدت تعامل آنها) و KC در زمان 2 به عنوان سازه وابسته، نتایج نشان داد که اثر منفی قابل توجهی از برهمکنش CI و KC در زمان 1 بر KC در زمان 2 وجود دارد (632/0-=β، 05/0p<)، که با مدل تعاملی مطابقت دارد. سپس، متوجه شدیم که اثر EI بر KC با مدل تعاملی مطابقت ندارد زیرا اثر متقابل معنی‌دار نبود (β = 0.258، p = 0.21). با توجه به همبستگی های غیر معنی دار بین EI و KC در هر دو زمان 1 و زمان 2 (نگاه کنید به جدول 3)، و پیش شرط های مورد نیاز مدل های پیوسته یا ثابت، رابطه بین EI و KC با هیچ یک از سه مدل مطابقت ندارد. جزئیات بیشتر در جدول 4 نمایش داده شده است.

دانلود مقاله در مورد تحلیل هوش فرهنگی

عنوان مقاله:

واقعا منو درک میکنی؟ تحلیل هوش فرهنگی در پروژه های جهانی

Do you really understand me? An analysis of cultural intelligence in global projects

سال انتشار: 2022

رشته: مدیریت

گرایش: مدیریت پروژه

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله تحلیل هوش فرهنگی

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI مدیریت

 

مقالات ISI مدیریت پروژه

 

5. Findings and Discussion

5.1 Mann Whitney U

A Mann Whitney U test is used to investigate differences between comparable groups using non-parametric methods for two groups on one set of data. Where Asymp Sig. (2-tailed) value is less than 0.05 there is evidence to suggest a significant statistical difference.

5.1.1 Gender (Male and Female)

A Mann Whitney U test was conducted to ascertain whether males and females responded differently concerning the four critical success factors. The results showed that there was no statistically significant difference between the two groups at a significance level of 0.05. e.g., emotional intelligence (U = 743, p = .690), empathy (U = 761, p = .830), personality and openness (U = 769, p = .884) communication (U = 639, p = .142). Based on these results, it can be concluded that there is no difference between the responses of males and female project managers in this study. This is unexpected as research has shown that there is a difference in emotional intelligence [18] and empathy [19] when considering gender. No significant difference was identified with personality and openness or communication. As with EI and empathy, this was unexpected as the literature suggests that women are generally more expressive than men [8] showing more extraversion and agreeableness [13,14]. Those who are more agreeable tend to have higher cultural intelligence. Women represented 30% of the responses, 26 from a total of 85.

5.2 Born in country currently working in

A Mann Whitney U test was conducted to ascertain whether there was a difference between respondents who were born in a different country than where they currently work and their behavior concerning the critical success factors for cultural intelligence. The results showed that there was a statistically significant difference between the two groups at a significance level of 0.05 for three of the four constructs. e.g., emotional intelligence (U = 405, p = .004), empathy (U = 441, p = .015), personality and openness (U = 474, p = .026) communication (U = 578, p = .299). A significant statistical difference is reported concerning whether the leader currently lives in their native country and emotional intelligence, empathy and personality and openness. Emotional intelligence enables an individual to appraise the emotions of another and react appropriately. Self-awareness and self-management are key to emotional intelligence. Experience of living and working in a culture which you are not native to will increase the likelihood of that individual having more emotional intelligence as they need to adjust to settle into the local culture. A significant statistical difference was reported regarding empathy. Empathy is the ability to identify and experience the feelings related to the cultural norms, beliefs and behaviors that are associated with a specific culture. Therefore, living in another country / culture is likely to increase the empathy of that leader. This aligns with the previous literature analyzed. No significant statistical difference is reported regarding communication and whether the leader currently lives in their native country. This is the only construct that did not present any significant differences.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

5. یافته ها و بحث

5.1 مان ویتنی یو

آزمون Mann Whitney U برای بررسی تفاوت‌های بین گروه‌های قابل مقایسه با استفاده از روش‌های ناپارامتریک برای دو گروه در یک مجموعه داده استفاده می‌شود. جایی که Asymp Sig. مقدار (2-tailed) کمتر از 0.05 است، شواهدی وجود دارد که تفاوت آماری قابل توجهی را نشان می دهد.

5.1.1 جنسیت (مرد و زن)

آزمایش Mann Whitney U انجام شد تا مشخص شود که آیا مردان و زنان در مورد چهار عامل موفقیت حیاتی واکنش متفاوتی نشان می‌دهند یا خیر. نتایج نشان داد که تفاوت آماری معنی داری بین دو گروه در سطح معنی داری 05/0 وجود ندارد. به عنوان مثال، هوش هیجانی (U = 743، p = 0.690)، همدلی (U = 761، p =. ). بر اساس این نتایج می توان نتیجه گرفت که بین پاسخ های مدیران پروژه زن و مرد در این پژوهش تفاوتی وجود ندارد. این غیرمنتظره است زیرا تحقیقات نشان داده است که در هوش هیجانی [18] و همدلی [19] هنگام در نظر گرفتن جنسیت تفاوت وجود دارد. تفاوت معنی داری با شخصیت و گشودگی یا ارتباط مشخص نشد. همانند EI و همدلی، این غیرمنتظره بود زیرا ادبیات نشان می‌دهد که زنان عموماً بیانگرتر از مردان هستند [8] و برون‌گرایی و توافق‌پذیری بیشتری نشان می‌دهند [13،14]. کسانی که موافق‌تر هستند، هوش فرهنگی بالاتری دارند. زنان 30 درصد از پاسخ ها، 26 مورد از مجموع 85 پاسخ را داشتند.

دانلود مقاله در مورد یادگیری ماشینی

عنوان مقاله:

یادگیری ماشینی در مطالعات هوش هیجانی: یک نظرسنجی

Machine learning in emotional intelligence studies: a survey

سال انتشار: 2022

رشته: مهندسی کامپیوتر - روانشناسی

گرایش: هوش مصنوعی - روانشناسی عمومی

دانلود رایگان این مقاله:

دانلود مقاله یادگیری ماشینی 

مشاهده سایر مقالات جدید:

 

مقالات ISI روانشناسی

 

مقالات ISI مهندسی کامپیوتر

 

5. Analysis and discussion

This section discusses the research trends of the ML algorithms in EI studies, and the research trends of each EI component in using ML, for the last 10 year.

5.1. Research trend of machine learning in emotional intelligence studies Figure 2 shows an increasing number of ML algorithm being used in the study of EI components for the past 10 years with the exception in the year 2012. This graph includes both basic and advance ML algorithms in the selected studies. The following sub sections provide detail information on the usage of both basic and advanced ML in the EI component’s studies.

5.1.1. Utilisation of machine learning algorithm The utilisation of basic ML algorithms in EI studies according to year is presented in Figure 2. However, we remove 2009 and 2012 from the graph as we could not find any related articles. We consider AdaBoost, Bayes, decision tree (DT), gradient boosting (Bass et al. 2018), k-means, k-NN (Shon et al. 2018), linear regression, logistic regression, neural network, regression analysis, random forest (RF) and support vector machine (SVM) as basic ML algorithm.

(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)

5. تجزیه و تحلیل و بحث

این بخش روندهای تحقیقاتی الگوریتم‌های ML در مطالعات EI و روندهای تحقیقاتی هر جزء EI در استفاده از ML را برای 10 سال گذشته مورد بحث قرار می‌دهد.

5.1. روند تحقیق یادگیری ماشین در مطالعات هوش هیجانی شکل 2 تعداد فزاینده ای از الگوریتم ML را نشان می دهد که در مطالعه مؤلفه های EI در 10 سال گذشته به استثنای سال 2012 استفاده شده است. این نمودار شامل الگوریتم های پایه و پیشرفته ML در مطالعات انتخاب شده بخش‌های فرعی زیر اطلاعات دقیقی در مورد استفاده از ML پایه و پیشرفته در مطالعات مؤلفه EI ارائه می‌دهند.