استعدادهای فناوری اطلاعات (مقاله رایگان pdf)

چکیده

          مدیریت استعدادها به طور فزاینده ای برای عملکرد سازمانی، به ویژه در طول دوره های تغییر, حیاتی در نظر گرفته می شود. این امر در پروژه های تغییر مقیاس-بزرگ که بر اساس فن آوری هستند و در آن تغییرات عمده برای فرآیندها به طور معمول به تغییر در الزامات مهارت و توانایی نیاز دارند مشهود است. بر اساس یک مطالعه موردی عمیق، این مقاله, یک بررسی جامع را از تصمیم یک سازمان برای گذار از یک سیستم مستقل HRIS اختصاصی خود به یک سیستم فروشنده یکپارچه ارائه می دهد. این مطالعه نشان می دهد که چگونه این انتقال در نهایت به شکلدهی دوباره درک سازمان از نیازهای استعدادها در منابع انسانی (HR) و فن آوری اطلاعات (IT) منجر شد و به یک رویکرد جدید برای مدیریت استعداد منتج شد. استدلال ما اینست که استفاده از یک ساختار اجتماعی رویکرد مبتنی بر فن آوری (SCOT) در واقع برای افراد درگیر در مطالعه و عمل گذار تکنولوژی به استعداد و مدیریت استعدادها مهم است.

چالش های مدیریت منابع انسانی (مقاله رایگان pdf)

مقدمه 

           نقش مدیر منابع انسانی با تغییر در محیط رقابتی بازار در حال تکامل است و درک اینکه مدیریت منابع انسانی بایستی نقشی استراتژیک تر در موفقیت سازمان بازی کند. سازمانهایی که تأکیدشان بر جذب و حفظ استعدادها نمی باشد خودشان را در پیامدهای نگران کننده خواهند یافت ، هنگامی که رقبایشان ممکن است در کار استراتژیکی منابع انسانی شان بهتر از آنها عمل کنند . با افزایش در رقابت ، از لحاظ محلی و جهانی ، سازمانها برای موفقیت بایستی انعطاف پذیرتر، فعالتر ، قابل تغییر و مشتری مدار شوند. و در طی این تغییر در محیط ، حرفه منابع انسانی بایستی تکامل یابد تا شریکی استراتژیک ، حامی یا مبلغ کارمند ، مشاور تغییر در سازمان شود. به منظور موفقیت ، منابع انسانی بایستی حرفه ای شود که نقش هدایت کننده با درکی کامل از نقش بزرگ سازمان داشته باشد و قادر باشد بر تصمیمات و سیاست های اصلی اثر بگذارد . در کل ، تمرکز مدیر منابع انسانی امروز بر حفظ کارکنان استراتژیک و توسعه استعداد ها می باشد . حرفه ای های منابع انسانی ، مربی ، مشاور ، معلم و برنامه ریز خواهند شد تا اعضای سازمان و وفاداریشان را ترغیب کنند. همچنین مدیر منابع انسانی برای ارزش ها ، اصول اخلاقی ، عقاید و معنویت در سازمانها یشان تبلیغ خواهد کرد و می جنگد .

تحقیقات حسابداری (مقاله رایگان pdf)

مقدمه

          برگرفته از کتاب  Jan Reed (2007)، پرس و جوی مثبت اندیشانه: تحقیق برای تغییر، این فصل شرح مفصلی از پرس و جوی مثبت اندیشانه (که از این به بعد AI نامیده می شود) و مفید بودن بالقوه آن برای تحقیقات حسابداری ارائه شده است. AI به عنوان یک روش شناسی تحقیقاتی برای بررسی تغییرات سازمانی در نزد محققان و دست اندرکاران توسعه سازمانی (OD) شناخته شده است. یک رویکرد AI دارای پتانسیل ایجاد دانش مفید می باشد که معمولاً با تمرکز صرفاً بر جنبه های "منفی" فرآیندهای حسابداری و سازمانی قابل حصول نیست. پیام ضروری روش شناسی AI این است که توجه به موارد دارای کارکرد مناسب در یک محیط خاص, امری مفید است. این حالت متفاوت مشارکت می تواند به ایجاد تفاسیر جایگزین (مثبت) از یک پدیده سازمانی کمک کند. در سراسر یک مطالعه AI (از مرحله بررسی تا مرحله انتشار)، یک محقق می تواند با مخاطبان مختلف (دست اندرکاران، سیاست گذاران و محققین) برای ساخت یک داستان یا طیف وسیعی از داستان های افراد مفید در «بهتر نمودن کارها» مشارکت داشته باشد (Reed، 2007، ص 176). این فصل، یک مرور بر موارد و مقالات از OD  و نوشته های مرتبط با تغییر ارائه می دهد. به طور خاص، ایده هایی از Reed (2007) و دیگران (مثلا Cooperrider  و  Avital، 2004؛  Cooperrider  و  McQuaid، 2012؛ Cooperrider ، Whitney  و  Stavros، 2003؛ و  Drew  و  Wallis، 2014) را می گیرد تا کاوش نماید که چگونه AI می تواند از یک دیدگاه متفاوت در تحقیقات حسابداری برای درک شیوه های های حسابداری و کنترل مورد استفاده قرار گیرد.

رهبری دوسوتوان (مقاله رایگان pdf)

چکیده

            فرض می شود که رفتارهای باز کردن و بستن رهبر موجب پرورش سطوح بالایی از رفتارهای اکتشافی و بهره برداری کارکنان می شوند و از این رو انگیزه عملکرد خلاقانه کارکنان را فراهم می آورند. با کاربرد نظریه دوسوتوانی رهبری برای نوآوری، نتایج نشان داد که رفتارهای باز کردن و بستن رهبر به طور مثبت به رفتارهای اکتشافی و بهره برداری کارکنان, بالاتر و فراتر از متغیرهای کنترل (سطح متوسط شاهد) منجر می شود. علاوه بر این، نتایج نشان دادند که با رفتار بازکننده رهبر، رفتار بستن رهبر و تعامل بین رفتارهای انعطاف پذیر رهبران, پیش بینی می شود که عملکرد نوآورانه کارکنان به طور معناداری بالاتر و فراتر از متغیرهای کنترل پیش بینی شده است.

دوسوتوانی سازمان ها (مقاله رایگان pdf)

1. مقدمه

1.1. سوال پژوهشی

           هنگامی که شرکت ها یک استراتژی را توسعه می دهند، آنها به طور معمول شرایط محیطی و صنعتی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهند، نقاط قوت و ضعف داخلی را ارزیابی می کنند و موقعیت استراتژیک را براساس مزیت رقابتی تعریف می کنند. این فرایند به دنبال یک همراستایی در زنجیره ارزش مطابق با مدل انتخابی تجارت و تنظیم اهداف مالی و همچنین تخصیص بودجه است. به عنوان مثال، اگر یک سازمان قصد دارد به عنوان یک بازیگر برتر در بازار انبوه تبدیل شود، باید بر اساس تصمیم گیری متمرکز، روی کارآیی (بهره برداری) و کاهش هزینه متمرکز شود. اگر یک شرکت قصد داشته باشد با برداشت مداوم از فرصت های جدید و گسترش بازارهای موجود خود برتری داشته باشد، باید بر انعطاف پذیری (اکتشاف) و نوآوری محصول تمرکز کند که نیاز به تصمیم گیری غیرمتمرکز دارد.

پایداری سازمانی (مقاله رایگان pdf)

هدف - این موضوع خاص در نظر گرفته می شود تا  آگاهی از اهمیت یادگیری سازمانی در پرداختن به خواسته های پایداری سازمانی ، و به ویژه در خط سه گانه پایین پایداری را افزایش دهد (TBL).  یک تعریف از پایداری TBL، همراه با کاوش در مسائل عملی مربوط به اتخاذ یادگیری سازمانی در مقابله با آن ارائه شده است.  با بررسی تحقیق و نظرات پزشک که با کاربردهای مربوط به پایداری یادگیری سازمانی رابطه دارد ، این موضوع خاص با هدف کمک به سازمان ها برای برداشتن موانع جهت دستیابی به اهداف توسعه پایدار و تسریع پیشرفت برای یک سازمان در سفر پایداری آن است.

طرح / روش شناسی / رویکرد- نگرانی های عمومی مربوط به پایداری و چالش های مرتبط با یادگیری سازمانی بررسی می شود و نویسندگان انفرادی درک خود را از استفاده از یادگیری سازمانی برای جنبه های خاصی از پایداری بر اساس تحقیقات خود، مطالعات موردی خود، و گزارش های موجود بیان می کنند.

یافته - یافته ها شامل افزایش درک از ناسازگاری یادگیری حلقه های تک و دو در زمینه پایداری TBL، و تاکید لازم در یادگیری دو حلقه تا به پیشرفت پایداری اهداف بطورموفقیت آمیزی کمک کند. اثر متقابل گفتگویی در رسیدن به یک گذار به سمت پایداری در افراد، سازمان ها و جامعه به عنوان یک کل شرح داده شده است. چگونه فرد جهان بینی به نام "خود زیست محیطی ما" اجازه می دهد تا ایجاد شرایط  برای مقابله با چالش های جهانی محیط زیست توضیح داده شود. کمک ها صورت گرفته است تا درک سازمان های مختلف از طریق مورد یک سازمان شبکه ای برزیل به درک درستی از سازمان ترکیبی ساخته شده، و یک نمایش پارادوکس مدیریت بر اساس نظریه یادگیری سازمانی و سایبرنتیک مدیریتی به روشن درک پایداری استفاده می شود.یادگیری و سیستم تطبیقی از صنعت هوانوردی تجاری ایالات متحده است که کشف می شود و استفاده از چنین سیستمی در سازمان عامل با توجه به اصول پایداری خط پایین سه گانه شرح داده می شود.

اصالت / ارزش - نظرات، پژوهش ارائه شده، درک جدید و منحصر به فرد از چگونگی یادگیری سازمانی ارائه می دهد که ممکن است به پایداری سازمانی کمک  کند. ارزش بیشتر از طریق ارزیابی وسیله ای برای پیشرفت ایده آل پایداری، شناسایی موانع و بسیاری از نمونه های عملی از وسیله ای برای تسهیل پیشرفت به سوی ایده آل است که اضافه شده است. 

منابع انسانی الکترونیک (مقاله رایگان pdf)

چکیده

هدف – این مقاله تلاش می‌کند تحول نقش کارکردی منابع انسانی را که متاثر از استفاده از اینترنت و فن‌آوری‌ها است را در شرکت‌ها یونانی بررسی نماید.

طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد – روش‌شناسی این مقاله بر اساس هر دو روش کمی و کیفی بوده است. ما به منظور تحقق اهداف این تحقیق، گروه‌های پیمایش و کانونی تشکیل داده‌ایم.

یافته‌ها– این مقاله به بررسی و بحث در مورد توسعه منابع انسانی الکترونیک در کشور یونان و دلایل اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک می‌پردازد و بر راهبردها، فرآیندها، و موضوعات مرتبط با مدیریت منابع انسانی تمرکز می‌نماید. یافته‌ها نشان می‌دهند که منابع انسانی الکترونیک، تبدیل و تحول نقش کارکردی منابع انسانی به داشتن نقشی راهبردی تسهیل می‌کند. عوامل محرک و عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس و اجرای روش‌های منابع انسانی الکترونیک در این تحقیق شناسایی شده‌اند و مورد بحث قرار گرفته‌اند.

محدودیت‌ها / پیشنهادات تحقیق- کشورهایی نظیر یونان در اجرای روش‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی و نیز توسعه فن‌آوری با محدودیت‌هایی مواجه هستند.

پیشنهادات عملی- این بخش به شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک و همچنین مسائل اصلی مرتبط با آن می‌پردازد.

نوآوری/ ارزش- نتایج کیفی که توسط گروه‌های کانونی بدست آمده است تصویری شرکت‌ها مورد تحقیق ارائه می‌دهند.

سازمان ها و محیط های آن ها (مقاله رایگان pdf)

مقدمه

نیاز به فهم زمینه‌های مدیریت منابع انسانی

         روانشناسان تجربی ابزارهای پیچیده‌ای را برای بهبود اثربخشی سازمان‌ها ابداع نموده‌اند و شواهد بسیاری وجود دارد که حاکی از افزایش ارزش این روش‌ها است (مثلا، دنیسون 1990؛ هانسن و ورنرفلت 1989؛ کاوفمن 1992؛ مک‌دوفی و کرافیک 1992؛ میسی و ایزومی 1993؛ ترپسترا و روزل 1993؛ وزارت کار ایالات متحده 1993؛ ام.ای. هوزلید، منشتر نشده؛ ای.آر. اشنل، اولیان جی.دی، کی.جی اسمیت، اچ پی سیمس جونیور، جی.ای. اسکولی، کی.ای. اسمیت، منشتر نشده). با این حال، کارفرمایان در کشور ایالات متحده آمریکا به‌کُندی”بهترین روش‌ها“ را اقتباس نموده‌اند، یعنی روش‌هایی که در سازمان‌ها از آن‌ها به عنوان موثرترین روش‌ها یاد می‌شود (برتز و همکاران 1992، رینس و بودرو 1986، ساری و همکاران 1988). تحلیلگران بیان کرده‌اند که بخش مهمی از مسئله آن است که ماهیت شواهد علمی فاقد زمینه است (مثلا، جانز 1993، موری و دیمیک 1978)؛ در نتیجه، نیاز به انجام تحقیقات در مورد مدیریت منابع انسانی نوین که زمینه را به شکل جدی‌تر در نظر می‌گیرد افزایش یافته است (مثلا، بگین 1991، دوبینز و همکاران، 1991، جیمز و همکاران 1992، لتهام 1988)؛ ولی شواهد تجربی بسیاری نشان دهنده رابطه بین شرایط مربوط به زمینه‌های سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. هدف ما از این مرور ادبیات تحقیق افزایش شتاب پیشرفت این حوزه نوظهور است.

عوامل منابع انسانی (مقاله رایگان pdf)

چکیده

        مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) در تمامی سازمان ها یک اصل اساسی به شمار می آید. برخلاف این امر، استفاده CRM همیشه به نتیاج مورد نظر سازمان ها دست نیافته است. از آنجا که دیدگاه اغلب سازمان ها به این اصل یک دیدگاه تکنولوژیکی بوده است، این مساله با شکست مواجه شده است. در کنار تکنولوژی، عوامل دیگر نیز مانند منابع انسانی باید به عنوان منابع مهمی که در موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری نقش دارند در نظر گرفته شوند. از این رو، شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موثر در مدیریت ارتباط با مشتری بسیار مهم است. جامعه اماری این پژوهش را کارمندان بانک های خصوصی شیراز تشکیل می دادند و داده ها نیز با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شد. داده ها از طریق آزمون همبستگی پیرسون تحلیل شدند. ازمون فریدمن نیز برای اولویت بندی منابع انسانی مهم در مدیریت ارتباط با مشتری بکار برده شد. یافته های این پژوهش تاثیر مثبت عوامل انسانی بر مدیریت را با مشتری را نشان داد و علاوه بر این مشخص شد که از میان عوامل انسانی مختلف، خود-شناسایی منابع انسانی بیشترین تاثیر را در این زمینه دارد.

فرهنگ سازمانی (مقاله رایگان pdf)

چکیده

هدف- این مطالعه با هدف پر کردن شکاف در درک آثار فرهنگ سازمانی بر یکپارچگی زنجیره تامین (SCI) صورت گرفته است و این کار با بررسی روابط بین فرهنگ های سازمانی و SCI صورت گرفته است. مطالعات موجود در مورد بررسی سوابق SCI عمدتاً بر محیط ها, روابط داخل شرکت و دیگر عوامل در سطح شرکت تمرکز می نمایند. این مطالعات به طور کلی به فرهنگ سازمانی نگاه نموده اند. مطالعات کمی  که آثار فرهنگ سازمانی بر SCI را بررسی نموده اند, یافته های ناسازگاری را نشان داده اند.

طراحی/ روش شناسی/رویکرد- با قرار دادن فرهنگ سازمانی در چارچوب رقابتی ارزش (CVF), این مطالعه یک مدل مفهومی را برای روابط بین فرهنگ سازمانی و SCI ایجاد می کند. این مطالعه از رویکرد اقتضایی و رویکرد پیکربندی برای بررسی روابط پیشنهادی با استفاده از داده های جمع آوری شده از 317 تولیدکننده در سراسر 10 کشور استفاده می کند.

یافته ها- نتایج احتمالی نشان می دهد که فرهنگ توسعه و گروهی به طور مثبت با تمام سه بعد SCI در ارتباط هستند. با این حال, فرهنگ عقلانی به طور مثبت تنها به یکپارچگی داخلی مرتبط است و فرهنگ سلسله مراتبی به طور منفی به ادغام مشتری و داخلی مرتبط است. رویکرد پیکربندی, چهار مشخصه از فرهنگ سازمانی را شناسایی می کند: مشخصات سلسله مراتبی, انعطاف پذیر, یکسانی و سطحی. مشخصه یکسان, بالاترین سطح از توسعه, فرهنگ های گروهی و عقلانی و کمترین سطح از فرهنگ سلسله مراتبی را نشان می دهد. مشخصه یکسان, همچنین دارای بالاترین سطوح از ادغام داخلی, مشتری و تامین کننده است.

محدودیت ها/پیامدهای پژوهش- این مطالعه تحت چندین محدودیت قرار دارد. از نظر تئوری, این مطالعه تمام ناسازگاری ها در رابطه بین فرهنگ سازمانی و SCI را حل و فصل نمی کند. از نظر روش شناسی, این مطالعه از داده های سطح مقعی از تولیدکنندگان با عملکرد-عالی استفاده می کند. چنین داده هایی نمی توانند توضیحات قوی در مورد علت و معلول را فراهم نمایند, بلکه تنها یافته هایی کلی و سطحی را ارائه می دهند.

پیامدهای عملی- این مطالعه به مدیران یادآوری می کند تا در هنگام پیاده سازی SCI, فرهنگ سازمانی را در نظر گیرند. این مطالعه همچنین سرنخ هایی را برای کمک به مدیران در ارزیابی و تنظیم فرهنگ سازمانی برای SCI فراهم می کند.

ارزش/ اصالت- این مطالعه دو سهم نظری را در این حوزه دارا است. اولاً, با بررسی روابط بین فرهنگ سازمانی و SCI در یک زمینه جدید, یافته های این مطالعه, شواهدی اضافی را برای وفق دادن یافته های ناسازگار با این موضوع فراهم می کند. دوماً, صرفه نظر از کار قبلی بررسی ابعاد خالص فرهنگ سازمانی, این مطالعه یک رویکرد اقتضایی و پیکربندی ترکیبی را برای پرداختن به آثار فردی و جمعی تمام ابعاد فرهنگ سازمانی اتخاذ می کند. این رویکرد جامع تر, درک ما را از روابط بین فرهنگ سازمانی و SCI قوی می کند.

1. مقدمه

      یکپارچگی زنجیره تامین (SCI) یا توسعه همکاری راهبردی درون شرکتی یا بین شرکتی در طول زنجیره تامین (Zhao et al., 2008) به طور گسترده به عنوان یک راهبرد مهم برای بهبود عملکرد شرکت مد نظر قرار گرفته است (Flynn et al., 2010; Frohlich and Westbrook, 2001; Koufteros et al., 2005; Vickery et al., 2003; Wong et al., 2011). هرچند, پیاده سازی SCI آسان نیست, زیرا به سرمایه گذاری های خاص در میان شرکای زنجیره تامین نیاز دارد که اغلب پیچیده و دارای ریسک است (Wu et al., 2004). نوشته های مدیریت راهبردی نشان داده اند که اتحادیه های راهبردی که جنبه های مهم از SCI هستند (Zhao et al., 2011) دارای نرخ شکست بالایی هستند (Das and Teng, 1999; Park and Ungson, 2001; Whipple and Frankel, 2000). نوشته های SCI نیز نشان داده اند که ادغام کامل تامین کنندگان و مشتریان با یکدیگر نادر است و نتایج دور از ایده آل است (Braunscheidel et al., 2010; Fawcett and Magnan, 2002; Frohlich and Westbrook, 2001). بنابراین, به منظور تسهیل پیاده سازی SCI, شناسایی عوامل درگیر و اثرات آنها بر SCI لازم است (Fawcett and Magnan, 2002).

      در میان سوابق ممکن از SCI, ما به طور خاص به فرهنگ سازمانی علاقه مند هستیم که به عنوان ارزش ها یا باورها مشترک در میان اعضای یک سازمان تعریف می شود (Schein, 2004; Zu et al., 2010). دو دلیل برای تمرکز بر فرهنگ سازمانی وجود دارد. اولاً, فرهنگ سازمانی نسبت به عوامل دیگر مانند فناوری یا اطلاعات دارای انعطاف پذیری کمتری است (Schein, 2004; Zu et al., 2010 et al., 2005). ثانیاً, فرهنگ سازمانی, نقش مهمی در مدیریت زنجیره تامین ایفا می کند (SCM) (Braunscheidel et al., 2010; Dowty and Wallace, 2010; Fawcett et al., 2008). فرهنگ سازمانی مناسب از نظر تسهیم اطلاعات, کار تیمی و اتخاذ ریسک بر رفتار کارمندان داخلی تاثیر می گذارد (McCarter et al., 2005). فرهنگ سازمانی در حوزه هایی چون مهارت های رابطه و اعتماد, بر رفتار درون شرکتی تاثیر می گذارد (Beugelsdijk et al., 2006; Schilke and Cook, 2014). چنین مهارت های مرتبط با فرهنگ سازمانی برای موفقیت SCI مهم هستند (Fawcett et al., 2008; McAfee et al., 2002; McCarter et al., 2005; Whitfield and Landeros, 2006). زمانی که حمایت از فرهنگ سازمانی مناسب وجود ندارد, احتمالاً شرکت ها به اهداف خود دست نمی یابند. مثلاً, به علت برخوردهای (تناقضات) فرهنگ سازمانی داخلی, شرکت های اروپایی تابعه ژاپن برخی اوقات موفقیت به ارائه خدمات تحویل رضایت بخش نمی شوند (de Koster and Shinohara, 2006).

این مقاله در نشریه امرالد منتشر شده و ترجمه آن با عنوان  فرهنگ سازمانی در سایت ای ترجمه به صورت رایگان قابل دانلود می باشد. جهت دانلود رایگان مقاله فارسی و انگلیسی روی عنوان فارسی (آبی رنگ) کلیک نمایید.
منبع:

The impact of organizational culture on supply chain integration: a contingency and configuration approach