چکیده
مدیریت استعدادها به طور فزاینده ای برای عملکرد سازمانی، به ویژه در طول دوره های تغییر, حیاتی در نظر گرفته می شود. این امر در پروژه های تغییر مقیاس-بزرگ که بر اساس فن آوری هستند و در آن تغییرات عمده برای فرآیندها به طور معمول به تغییر در الزامات مهارت و توانایی نیاز دارند مشهود است. بر اساس یک مطالعه موردی عمیق، این مقاله, یک بررسی جامع را از تصمیم یک سازمان برای گذار از یک سیستم مستقل HRIS اختصاصی خود به یک سیستم فروشنده یکپارچه ارائه می دهد. این مطالعه نشان می دهد که چگونه این انتقال در نهایت به شکلدهی دوباره درک سازمان از نیازهای استعدادها در منابع انسانی (HR) و فن آوری اطلاعات (IT) منجر شد و به یک رویکرد جدید برای مدیریت استعداد منتج شد. استدلال ما اینست که استفاده از یک ساختار اجتماعی رویکرد مبتنی بر فن آوری (SCOT) در واقع برای افراد درگیر در مطالعه و عمل گذار تکنولوژی به استعداد و مدیریت استعدادها مهم است.
1. مقدمه
تغییرات در جمعیت شناسی کارگری، "جنگ برای استعدادها" [ Ready, Hill and Conger 2008]، کمبود مهارت ها و چندین عوامل دیگر, سازمان ها را مجبور به در نظر گرفتن روش های جدیدی نموده است که به واسطه آنها می توان به طور موثر سرمایه انسانی را مدیریت نمود. یک پاسخ برای این کار شناخت این مورد است که "مردم ما بزرگترین سرمایه ما" هستند [Boudreau، Ramstad و Dowling 2002: 4] و جستجوی نشان دادن تعهد به این ادعا با ارائه سیاست های و شیوه های به موقع که به طور خاص برای فعالسازی سازمان در مدیریت هویت، استخدام و توسعه افرادی طراحی می شوند که "استعداد" تلقی می شوند. توانایی سازمان ها برای پیاده سازی موثر اجرای سیاست ها و شیوه های مرتبط با مدیریت استعدادها به معنای بهره گیری از فناوری اطلاعات است. طیف وسیع تکنولوژی ها که می توانند برای این منظور استفاده شوند متنوع است، و در حوزه دانشگاهی, تعدادی از راه ها از جمله E-HRM [Strohmeier 2007]، HR مبتنی بر وب، منابع انسانی مجازی و سیستم های اطلاعات منابع انسانی معرفی شده اند (HRISs) [Ruel، Bondarouk و Looise 2004]. تمرکز این مطالعه بر روی HRISs است که به عنوان یکی از پویا ترین و به طور بالقوه مفید ترین فن آوری ها برای کسب و کار در نظر گرفته می شوند [Mayfield، MAYFIELD و Lunce 2003].
تا به امروز، مطالعات HRISs بر انتخاب و اجرای آنها، و زمینه های پیرامون این مورد [Beckers and Bsat 2002; Kinnie and Arthurs 1996; Gueutal 2003]، اقتضای فن آوری های مرتبط با HRIS [ Ball 2001; Hendrickson 2003; Eckhardt, Laumer and Weitzel 2009] و تغییرات گسترده مرتبط با سازمان همراه با این پروژه ها تمرکز داشته اند [Stone and Mason Davis 2009; Wilson-Evered and Hartel, 2009]. در عین حال، در حالی که برخی از نوشته ها وجود دارند که طرفدار استفاده از تکنولوژی HRIS برای مدیریت استعدادها هستند [CIPD 2005. BASSI و McMurrer 2007؛ ویلیامز 2009] هنوز تحقیقات تجربی کمی وجود دارند که به طور همزمان به درک ما از هر دوی HRISs و مدیریت استعداد و ماهیت هر ارتباط متقابل کمک نمایند. تمرکز این تحقیق بر روی روش هایی است که در آن HRISs دارای توانایی برای تولید داده هایی است که می توانند یک رویکرد سازماندهی را برای مدیریت دارایی های سرمایه انسانی آنها (به عنوان مثال، استعدادها) [Gueutal، 2003؛ Lengnick-Hall and Moritz ، 2003] و یا در مورد استعدادهای مورد نیاز برای مدیریت موثر و ارائه خدمات منابع انسانی از طریق یک HRIS ارائه دادند [Bassi and McMurrer, 2007; Pilbeam, and Corbridge 2006]. در ادامه ما به دنبال ارائه یک مطالعه هستیم که در درجه اول برای درک ما از این دو موضوع مفید است. یعنی، ما این مورد را در نظر می گیریم که چگونه گذار به یک HRIS جدید، به درک ما از این مورد دوباره شکل می دهد که برای سازمانی با تمرکز بر الزامات استعدادها در وظایف منابع انسانی و IT با ارائه این تکنولوژی جدید, استعداد به منزله چیست. به طور خاص، ما بر یک مطالعه عمیق موردی از یک سازمان واحد تمرکز می نماییم و تغییرات مرتبط با گذار از یک HRIS اختصاصی به HRIS فروشنده جدید را منعکس می کنیم. این رویکرد ما را قادر به به دست آوردن بینش جامع به فرآیندها و فعالیت های انجام شده در رخداد گذار می سازد. به طور خاص، ما قادر خواهیم بود تا دو سوال تحقیقاتی مرتبط را بررسی نماییم. نخست، چگونه فرآیند انتقال با استفاده از یک HRIS جدید موجب تغییر شکل سازمان و درک آنها از استعدادها می شود؟ دوم، چگونه این تغییرات از انتقال به یک تکنولوژی جدید HRIS موجب تغییر شکل توابع منابع انسانی (HR) و فناوری اطلاعات (IT) می شود؟
ترجمه این مقاله با عنوان استعدادهای فناوری اطلاعات در سایت ای ترجمه به صورت رایگان قابل دانلود می باشد. جهت دانلود رایگان مقاله فارسی و انگلیسی روی عنوان فارسی (آبی رنگ) کلیک نمایید.
منبع:
TRANSITIONING TO A NEW HRIS: THE RESHAPING OF HUMAN RESOURCES AND INFORMATION TECHNOLOGY TALENT
