چالش های مدیریت منابع انسانی (مقاله رایگان pdf)

مقدمه 

           نقش مدیر منابع انسانی با تغییر در محیط رقابتی بازار در حال تکامل است و درک اینکه مدیریت منابع انسانی بایستی نقشی استراتژیک تر در موفقیت سازمان بازی کند. سازمانهایی که تأکیدشان بر جذب و حفظ استعدادها نمی باشد خودشان را در پیامدهای نگران کننده خواهند یافت ، هنگامی که رقبایشان ممکن است در کار استراتژیکی منابع انسانی شان بهتر از آنها عمل کنند . با افزایش در رقابت ، از لحاظ محلی و جهانی ، سازمانها برای موفقیت بایستی انعطاف پذیرتر، فعالتر ، قابل تغییر و مشتری مدار شوند. و در طی این تغییر در محیط ، حرفه منابع انسانی بایستی تکامل یابد تا شریکی استراتژیک ، حامی یا مبلغ کارمند ، مشاور تغییر در سازمان شود. به منظور موفقیت ، منابع انسانی بایستی حرفه ای شود که نقش هدایت کننده با درکی کامل از نقش بزرگ سازمان داشته باشد و قادر باشد بر تصمیمات و سیاست های اصلی اثر بگذارد . در کل ، تمرکز مدیر منابع انسانی امروز بر حفظ کارکنان استراتژیک و توسعه استعداد ها می باشد . حرفه ای های منابع انسانی ، مربی ، مشاور ، معلم و برنامه ریز خواهند شد تا اعضای سازمان و وفاداریشان را ترغیب کنند. همچنین مدیر منابع انسانی برای ارزش ها ، اصول اخلاقی ، عقاید و معنویت در سازمانها یشان تبلیغ خواهد کرد و می جنگد .

پایداری سازمانی (مقاله رایگان pdf)

هدف - این موضوع خاص در نظر گرفته می شود تا  آگاهی از اهمیت یادگیری سازمانی در پرداختن به خواسته های پایداری سازمانی ، و به ویژه در خط سه گانه پایین پایداری را افزایش دهد (TBL).  یک تعریف از پایداری TBL، همراه با کاوش در مسائل عملی مربوط به اتخاذ یادگیری سازمانی در مقابله با آن ارائه شده است.  با بررسی تحقیق و نظرات پزشک که با کاربردهای مربوط به پایداری یادگیری سازمانی رابطه دارد ، این موضوع خاص با هدف کمک به سازمان ها برای برداشتن موانع جهت دستیابی به اهداف توسعه پایدار و تسریع پیشرفت برای یک سازمان در سفر پایداری آن است.

طرح / روش شناسی / رویکرد- نگرانی های عمومی مربوط به پایداری و چالش های مرتبط با یادگیری سازمانی بررسی می شود و نویسندگان انفرادی درک خود را از استفاده از یادگیری سازمانی برای جنبه های خاصی از پایداری بر اساس تحقیقات خود، مطالعات موردی خود، و گزارش های موجود بیان می کنند.

یافته - یافته ها شامل افزایش درک از ناسازگاری یادگیری حلقه های تک و دو در زمینه پایداری TBL، و تاکید لازم در یادگیری دو حلقه تا به پیشرفت پایداری اهداف بطورموفقیت آمیزی کمک کند. اثر متقابل گفتگویی در رسیدن به یک گذار به سمت پایداری در افراد، سازمان ها و جامعه به عنوان یک کل شرح داده شده است. چگونه فرد جهان بینی به نام "خود زیست محیطی ما" اجازه می دهد تا ایجاد شرایط  برای مقابله با چالش های جهانی محیط زیست توضیح داده شود. کمک ها صورت گرفته است تا درک سازمان های مختلف از طریق مورد یک سازمان شبکه ای برزیل به درک درستی از سازمان ترکیبی ساخته شده، و یک نمایش پارادوکس مدیریت بر اساس نظریه یادگیری سازمانی و سایبرنتیک مدیریتی به روشن درک پایداری استفاده می شود.یادگیری و سیستم تطبیقی از صنعت هوانوردی تجاری ایالات متحده است که کشف می شود و استفاده از چنین سیستمی در سازمان عامل با توجه به اصول پایداری خط پایین سه گانه شرح داده می شود.

اصالت / ارزش - نظرات، پژوهش ارائه شده، درک جدید و منحصر به فرد از چگونگی یادگیری سازمانی ارائه می دهد که ممکن است به پایداری سازمانی کمک  کند. ارزش بیشتر از طریق ارزیابی وسیله ای برای پیشرفت ایده آل پایداری، شناسایی موانع و بسیاری از نمونه های عملی از وسیله ای برای تسهیل پیشرفت به سوی ایده آل است که اضافه شده است. 

منابع انسانی الکترونیک (مقاله رایگان pdf)

چکیده

هدف – این مقاله تلاش می‌کند تحول نقش کارکردی منابع انسانی را که متاثر از استفاده از اینترنت و فن‌آوری‌ها است را در شرکت‌ها یونانی بررسی نماید.

طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد – روش‌شناسی این مقاله بر اساس هر دو روش کمی و کیفی بوده است. ما به منظور تحقق اهداف این تحقیق، گروه‌های پیمایش و کانونی تشکیل داده‌ایم.

یافته‌ها– این مقاله به بررسی و بحث در مورد توسعه منابع انسانی الکترونیک در کشور یونان و دلایل اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک می‌پردازد و بر راهبردها، فرآیندها، و موضوعات مرتبط با مدیریت منابع انسانی تمرکز می‌نماید. یافته‌ها نشان می‌دهند که منابع انسانی الکترونیک، تبدیل و تحول نقش کارکردی منابع انسانی به داشتن نقشی راهبردی تسهیل می‌کند. عوامل محرک و عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس و اجرای روش‌های منابع انسانی الکترونیک در این تحقیق شناسایی شده‌اند و مورد بحث قرار گرفته‌اند.

محدودیت‌ها / پیشنهادات تحقیق- کشورهایی نظیر یونان در اجرای روش‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی و نیز توسعه فن‌آوری با محدودیت‌هایی مواجه هستند.

پیشنهادات عملی- این بخش به شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در اقتباس روش‌های منابع انسانی الکترونیک و همچنین مسائل اصلی مرتبط با آن می‌پردازد.

نوآوری/ ارزش- نتایج کیفی که توسط گروه‌های کانونی بدست آمده است تصویری شرکت‌ها مورد تحقیق ارائه می‌دهند.

سازمان ها و محیط های آن ها (مقاله رایگان pdf)

مقدمه

نیاز به فهم زمینه‌های مدیریت منابع انسانی

         روانشناسان تجربی ابزارهای پیچیده‌ای را برای بهبود اثربخشی سازمان‌ها ابداع نموده‌اند و شواهد بسیاری وجود دارد که حاکی از افزایش ارزش این روش‌ها است (مثلا، دنیسون 1990؛ هانسن و ورنرفلت 1989؛ کاوفمن 1992؛ مک‌دوفی و کرافیک 1992؛ میسی و ایزومی 1993؛ ترپسترا و روزل 1993؛ وزارت کار ایالات متحده 1993؛ ام.ای. هوزلید، منشتر نشده؛ ای.آر. اشنل، اولیان جی.دی، کی.جی اسمیت، اچ پی سیمس جونیور، جی.ای. اسکولی، کی.ای. اسمیت، منشتر نشده). با این حال، کارفرمایان در کشور ایالات متحده آمریکا به‌کُندی”بهترین روش‌ها“ را اقتباس نموده‌اند، یعنی روش‌هایی که در سازمان‌ها از آن‌ها به عنوان موثرترین روش‌ها یاد می‌شود (برتز و همکاران 1992، رینس و بودرو 1986، ساری و همکاران 1988). تحلیلگران بیان کرده‌اند که بخش مهمی از مسئله آن است که ماهیت شواهد علمی فاقد زمینه است (مثلا، جانز 1993، موری و دیمیک 1978)؛ در نتیجه، نیاز به انجام تحقیقات در مورد مدیریت منابع انسانی نوین که زمینه را به شکل جدی‌تر در نظر می‌گیرد افزایش یافته است (مثلا، بگین 1991، دوبینز و همکاران، 1991، جیمز و همکاران 1992، لتهام 1988)؛ ولی شواهد تجربی بسیاری نشان دهنده رابطه بین شرایط مربوط به زمینه‌های سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. هدف ما از این مرور ادبیات تحقیق افزایش شتاب پیشرفت این حوزه نوظهور است.

نظارت اخلاقی (مقاله رایگان pdf)

چکیده

       پژوهش در مورد مدیریت استراتژیک منابع انسان(SHRM)  نشان می دهد که متخصصان منابع انسانی(HRP) ها این فرصت را دارد تا نقش بزرگتری در کمک به موفقیت سازمانی ایفا کند در صورتی که در سیستم ها و سیاست ها موثر با ارزش ها، اهداف و ماموریت های سازمانی منطبق باشند. ما نشان می دهیم که HRPها به بالا بردن استاندارد های عملکرد نیاز دارند و اینکه خواسته های رقابتی محیط اقتصادی مدرن وظایفی اخلاقی بی قید و شرطی ایجاد می کند که HRPها مالک سازمانی خود هستند. نظارت اخلاقی را به عنوان یک مدل حکومتی تعریف کردیم که تعهدات اعتباری به دلیل بسیاری از سهامداران است و ایجاد ثروت سازمانی بلند مدت را به حداکثر می رساند. ما پیشنهاد می کنیم که اگر HRPها چارچوب نظارت اخلاقی و کیفیت های رهبران تحول آفرین را اتخاذ کنند، باید از وظایف اخلاقی خویش برای سازمان ها آگاه تر باشند و در کمک به سازمان های برای ایجاد افزایش ثروت موثر تر باشند، نتایج سازمانی مورد نظر خود را بدست آورند و محیط کاری ایجاد کنند که برای کارکنان رضایت بخش تر باشد. 

عوامل منابع انسانی (مقاله رایگان pdf)

چکیده

        مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) در تمامی سازمان ها یک اصل اساسی به شمار می آید. برخلاف این امر، استفاده CRM همیشه به نتیاج مورد نظر سازمان ها دست نیافته است. از آنجا که دیدگاه اغلب سازمان ها به این اصل یک دیدگاه تکنولوژیکی بوده است، این مساله با شکست مواجه شده است. در کنار تکنولوژی، عوامل دیگر نیز مانند منابع انسانی باید به عنوان منابع مهمی که در موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری نقش دارند در نظر گرفته شوند. از این رو، شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موثر در مدیریت ارتباط با مشتری بسیار مهم است. جامعه اماری این پژوهش را کارمندان بانک های خصوصی شیراز تشکیل می دادند و داده ها نیز با استفاده از پرسشنامه جمع آوری شد. داده ها از طریق آزمون همبستگی پیرسون تحلیل شدند. ازمون فریدمن نیز برای اولویت بندی منابع انسانی مهم در مدیریت ارتباط با مشتری بکار برده شد. یافته های این پژوهش تاثیر مثبت عوامل انسانی بر مدیریت را با مشتری را نشان داد و علاوه بر این مشخص شد که از میان عوامل انسانی مختلف، خود-شناسایی منابع انسانی بیشترین تاثیر را در این زمینه دارد.

شرکت های رقابتی (مقاله رایگان pdf)

       این مقاله از مطالعات تجربی دو شرکت رقابتی در منطقه ی سازمانی  کم جمعیت در نروژ گرفته می شود. پرسش اصلی در مقاله این است که این شرکت ها چگونه به رقابت پذیری جهانی دست یافته اند. این مقاله بر روی این پرسش متمرکز شده است که شرکت ها چگونه با توجه ویژه بر آموزش سازمانی شرکت ها و ظرفیت جذب،  نوآوری های خود را سازماندهی می کنند. به این نکته نیز دست یافته شده است که یادگیری در محل کار، شرکت ها را قادر می سازد که از دانش در راه غیر مرسوم آن نیز استفاده نمایند. این آموزش؛ در جنبه ها و ویژگی های خاص سازمانی در شرکت ها همچون مشارکت گسترده، آموزش دراز مدت کار، استفاده از دانش های عمل محور در پروژه های ابتکاری و نوآوری ها و اتصال و پیوند با منابع علمی ملی و جهانی نهفته است. ویژگی های مناطق کم جمعیت نشان می دهد که این ویژگی ها یک استراتژی کلی قابل اعمال را در چنین منطقه هایی باعث می شود. 

تعهد سازمانی (مقاله رایگان pdf)

چکیده

        ایجاد تعهد سازمانی در میان کارکنان یکی از عوامل مهم برای اطمینان از اثربخشی سازمانی می باشد.دلیل آن این است که کارکنان متعهد می توانند در نهایت منجر به نتایج مطلوب سازمانی شوند.بر اساس بررسی هایی که در ادبیات این مقاله انجام شده است،اینگونه مشاهده شده است که تنها داده های محدودی در بخش آموزشی تعهد سازمانی وجود دارد.بنابراین ، این مطالعه با هدف اندازه گیری میزان تاثیر این سه عامل یعنی توانمند سازی کارکنان ، کار تیمی و آموزش کارکنان بر روی تعهد سازمانی در زمینه آموزش عالی مالزی انجام شده است.برای تحقق هدف اعلام شده، داده ها با استفاده از یک نظر سنجی آنلاین از 242 نفر از کارکنانی در دانشگاه های دولتی در شمال مالزی جمع آوری شده استداده های جمع آوری در  و SPSS مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل(SEM) قرار گرفته است.یافته ها نشان می دهند که توانمند سازی کارکنان دارای اثر مثبت چشمگیری در تعهد سازمانی دارد.تاثیر کار تیمی بر روی تعهد سازمانی نیز همچنین از لحاظ آماری به شکلی مثبت و معناداری ارزیابی شده است.در نهایت، یافته های ما تاثیرات مثبت آموزش کارکنان را بر روی تعهد سازمانی را تایید می کند.از این یافته ها انتظار می رود که منجر به ارائه پیشنهادات مفیدی برای مدیریت در بخش آموزش عالی در جهت بهبود تعهد سازمانی در میان کارکنان با تمرکز بر روی توانمند سازی،آموزش و کار گروهی کارکنان شود.