عنوان مقاله:
آیا سازمان ها واقعا تکامل می یابند؟ ارتباط حیاتی بین فرهنگ سازمانی و نوآوری سازمانی در جهت اثربخشی سازمانی: نقش محوری مقاومت سازمانی
Do organizations really evolve? The critical link between organizational culture and organizational innovation toward organizational effectiveness: Pivotal role of organizational resistance
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت استراتژیک - مدیریت سازمان های دولتی
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
Methodology
Research design, sample size and procedure This study followed the deductive approach using a non-probability purposive sampling technique (Hulland et al., 2018). Therefore, managers and employees working in the commercial banking industry in Pakistan are this study’s target population. To reduce the probability of common method variance (CMV), the surveys were sent to 15 banks. Thus, we gathered data from a variety of sources, including managers and their subordinates, over two time periods (Podsakoff et al., 2003; 2012). We distributed surveys to 310 employees and 135 managers. In the first wave of data gathering, employees provided their demographic data and assessed organizational culture, organizational innovation, and organizational resistance. One week later, in the second wave, managers evaluated the organizational effectiveness. In these two waves of employee surveys, a total of 280 participants completed the survey (response rate =90%). One week later (second wave), we distributed questionnaires to 135 managers, out of which only 124 responses were returned (response rate =91%). Thus, across the two waves of data collection, we obtained 280 matched dyad surveys. Furthermore, senior human resource personnel in each bank were contacted prior to conducting the survey to obtain the approval for the study; the survey was administered after the permission was given. Survey packets containing the questionnaire, a pre-stamped envelope, and a cover letter were sent to respondents. The cover letter clarified the survey's aim, informed participants that their responses would be kept private, and asked them to return the completed questionnaire using the prestamped envelope. We also prepared the questionnaire to make the variables appear in a way that increased the psychological distance between the predictors and criterion variable (Afthanorhan et al., 2021).
Discussion and implications
This study scrutinizes the relationship between organizational culture and organizational effectiveness, using organizational innovation as a mediator, while also analyzing the contingent factor of organizational resistance on the relationship between organizational innovation and effectiveness, as well as the indirect effect of organizational culture on organizational innovation. Therefore, our study reveals that organizational culture positively influences organizational effectiveness by enhancing perceptions of organizational innovation within the organization. Significantly, the findings also reveal that employees' acceptance of change in the workplace can amplify the positive effects of organizational culture and innovation on organizational effectiveness. Therefore, this outcome leads to several vital arguments. First, organizational culture may be considered a powerful factor that rests on employees' expectations of productivity and organizational innovation within the organization. Second, employee acceptance of change is needed for the organizational culture to be the most successful. It is a positive sign when employees consider improvements more readily and see a reasonable environment and a positive sense of organizational innovation. Consequently, the degree of organizational effectiveness increases.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
روش شناسی
طرح تحقیق، حجم نمونه و روش این مطالعه از رویکرد قیاسی با استفاده از روش نمونه گیری هدفمند غیر احتمالی پیروی کرد (هولند و همکاران، 2018). بنابراین، مدیران و کارکنان شاغل در صنعت بانکداری تجاری در پاکستان، جامعه هدف این مطالعه هستند. برای کاهش احتمال واریانس روش رایج (CMV)، نظرسنجی ها به 15 بانک ارسال شد. بنابراین، ما داده‌ها را از منابع مختلف، از جمله مدیران و زیردستان آنها، در دو دوره زمانی جمع‌آوری کردیم (Podsakoff et al., 2003; 2012). ما نظرسنجی ها را بین 310 کارمند و 135 مدیر توزیع کردیم. در موج اول جمع آوری داده ها، کارکنان داده های جمعیت شناختی خود را ارائه کردند و فرهنگ سازمانی، نوآوری سازمانی و مقاومت سازمانی را ارزیابی کردند. یک هفته بعد، در موج دوم، مدیران اثربخشی سازمانی را ارزیابی کردند. در این دو موج از نظرسنجی کارکنان، در مجموع 280 شرکت کننده نظرسنجی را تکمیل کردند (نرخ پاسخ = 90٪). یک هفته بعد (موج دوم)، پرسشنامه هایی را بین 135 مدیر توزیع کردیم که از این تعداد تنها 124 پاسخ برگشت داده شد (نرخ پاسخ = 91 درصد). بنابراین، در طول دو موج جمع‌آوری داده‌ها، 280 بررسی دوتایی منطبق را به‌دست آوردیم. علاوه بر این، با پرسنل ارشد منابع انسانی در هر بانک قبل از انجام نظرسنجی برای اخذ تاییدیه مطالعه تماس گرفته شد. نظرسنجی پس از اخذ مجوز انجام شد. بسته های نظرسنجی حاوی پرسشنامه، یک پاکت از پیش مهر شده و یک نامه پوششی برای پاسخ دهندگان ارسال شد. نامه پوششی هدف نظرسنجی را روشن کرد، به شرکت‌کنندگان اطلاع داد که پاسخ‌های آنها محرمانه باقی می‌ماند، و از آنها خواسته شد که پرسشنامه تکمیل‌شده را با استفاده از پاکت از پیش مهر شده برگردانند. ما همچنین پرسشنامه را آماده کردیم تا متغیرها به گونه ای ظاهر شوند که فاصله روانشناختی بین متغیرهای پیش بینی کننده و معیار افزایش یابد (افتانورهان و همکاران، 2021).
بحث و مفاهیم
این مطالعه به بررسی دقیق رابطه بین فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی با استفاده از نوآوری سازمانی به عنوان میانجی و همچنین تحلیل عامل احتمالی مقاومت سازمانی بر رابطه بین نوآوری و اثربخشی سازمانی و همچنین تأثیر غیرمستقیم فرهنگ سازمانی بر نوآوری سازمانی می‌پردازد. بنابراین، مطالعه ما نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی با افزایش ادراک از نوآوری سازمانی در سازمان، تأثیر مثبتی بر اثربخشی سازمانی دارد. به طور قابل توجهی، یافته ها همچنین نشان می دهد که پذیرش تغییرات در محیط کار توسط کارکنان می تواند اثرات مثبت فرهنگ سازمانی و نوآوری را بر اثربخشی سازمانی تقویت کند. بنابراین، این نتیجه منجر به چندین استدلال حیاتی می شود. اول، فرهنگ سازمانی ممکن است عامل قدرتمندی در نظر گرفته شود که بر انتظارات کارکنان از بهره وری و نوآوری سازمانی در سازمان استوار است. دوم، پذیرش تغییرات توسط کارکنان برای موفقیت بیشتر فرهنگ سازمانی مورد نیاز است. زمانی که کارکنان بهبودها را با سهولت بیشتری در نظر بگیرند و محیط معقول و حس مثبت نوآوری سازمانی را ببینند، نشانه مثبتی است. در نتیجه، میزان اثربخشی سازمانی افزایش می یابد
