عنوان مقاله:
رقابت برای سرمایه انسانی دیجیتال: اثر حفظ تخصص دیجیتال در شرکت های تابعه MNC
Competing for digital human capital: The retention effect of digital expertise in MNC subsidiaries
سال انتشار: 2022
رشته: اقتصاد - مدیریت
گرایش: اقتصاد نظری - مدیریت استراتژیک - نوآوری تکنولوژی
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله سرمایه انسانی دیجیتال
مشاهده سایر مقالات جدید:
DISCUSSION
In this study, we provide a theoretical logic for how MNC subsidiaries can retain skilled employees which are also in high demand on host-country labor markets. Digitalization and the use of digital technologies are pervasive phenomena for MNCs (Banalieva & Dhanaraj, 2019), making digital human capital strategic for MNCs. However, the retention of digital human capital is difficult, given that such individuals are typically scarce on hostcountry labor markets and in high demand. While such ‘‘hot’’ host-country labor markets have been identified in previous research (Becker et al., 2020), the mechanisms by which important employees decide to stay or leave an MNC subsidiary are hardly laid out.
We provide a first step towards a theory of retention in MNC subsidiaries by integrating theoretical mechanisms from the literature on subsidiary-specific advantages (Phene & Almeida, 2008; Rugman & Verbeke, 2001) into models explaining the retention of human capital based on firm-specific incentives (Call & Ployhart, 2021; Kryscynski et al., 2021). This theory integration allows us to go beyond the mere identification of salary premia (e.g., van der Straaten et al., 2020) and introduce benefits to the theoretical discussion that have non-monetary utility for employees. Accordingly, our findings suggest that MNC subsidiaries can succeed with retaining employees with digital human capital when they offer an attractive work environment that creates important learning opportunities (Tambe et al., 2020). We show this to be the case when subsidiaries have an increasingly high degree of digital expertise. We argue that offering such learning opportunities leads employees to create voluntary mobility constraints for themselves (Call & Ployhart, 2021). Digital expertise can in that sense be conceptualized as subsidiary-specific incentives that other employers may find hard to replicate (Kryscynski et al., 2021).
Moreover, we qualify the importance of digital expertise for employee retention by investigating three contingencies that limit the retention effects for employees with digital human capital but are important dimensions of subsidiary-specific advantages. Our results confirm that the effect of digital expertise on retention is stronger if subsidiaries have an internationally diverse workforce since such a work environment provides a distinct context in which individuals make new experiences and develop skills. Moreover, we find that subsidiaries that possess patented technologies can provide unique, state-of-the-art learning opportunities that other firms are, due to the exclusionary nature of patents, unable to offer, which in turn increases the firm-specific incentives from digital expertise. Finally, we find that the retention effects from digital expertise are weaker when the subsidiary is located in a regional cluster of digital expertise in which other employers offer many attractive outside options.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
بحث
در این مطالعه، ما یک منطق نظری برای اینکه چگونه شرکت‌های تابعه MNC می‌توانند کارکنان ماهری را که در بازارهای کار کشور میزبان نیز تقاضای بالایی دارند، حفظ کنند، ارائه می‌کنیم. دیجیتالی شدن و استفاده از فناوری‌های دیجیتال پدیده‌های فراگیر برای شرکت‌های چندملیتی است (Banalieva & Dhanaraj, 2019) و سرمایه انسانی دیجیتال را برای MNCها استراتژیک می‌کند. با این حال، با توجه به اینکه چنین افرادی معمولاً در بازارهای کار کشور میزبان کمیاب هستند و تقاضای بالایی دارند، حفظ سرمایه انسانی دیجیتال دشوار است. در حالی که چنین بازارهای کار «گرم» کشور میزبان در تحقیقات قبلی شناسایی شده است (Becker et al., 2020)، مکانیسم هایی که توسط آن کارمندان مهم تصمیم به ماندن یا ترک یک شرکت تابعه MNC می گیرند، به سختی مشخص می شوند.
ما با ادغام مکانیسم‌های نظری از ادبیات مزیت‌های خاص شرکت‌های فرعی (Phene & Almeida، 2008؛ Rugman & Verbeke، 2001) در مدل‌هایی که حفظ سرمایه انسانی را بر اساس شرکت توضیح می‌دهند، اولین گام به سمت نظریه حفظ در شرکت‌های تابعه MNC ارائه می‌کنیم. مشوق های خاص (Call & Ployhart، 2021؛ Kryscynski و همکاران، 2021). این تلفیق تئوری به ما اجازه می دهد تا فراتر از شناسایی صرف حق بیمه حقوق و دستمزد برویم (به عنوان مثال، ون در استراتن و همکاران، 2020) و مزایایی را به بحث نظری معرفی کنیم که سودمندی غیر پولی برای کارکنان دارد. بر این اساس، یافته‌های ما نشان می‌دهد که شرکت‌های تابعه MNC زمانی می‌توانند با حفظ کارکنان با سرمایه انسانی دیجیتال موفق شوند که محیط کاری جذابی را ارائه دهند که فرصت‌های یادگیری مهمی را ایجاد می‌کند (Tambe et al., 2020). ما نشان می‌دهیم که این مورد زمانی است که شرکت‌های تابعه دارای درجه بالایی از تخصص دیجیتال هستند. ما استدلال می کنیم که ارائه چنین فرصت های یادگیری کارکنان را به ایجاد محدودیت های تحرک داوطلبانه برای خود سوق می دهد (Call & Ployhart, 2021). تخصص دیجیتالی را می توان به عنوان مشوق های فرعی خاص که ممکن است تکرار آن برای دیگر کارفرمایان دشوار باشد، در نظر گرفته شود (Kryscynski et al., 2021).
