عنوان مقاله:
نحوه ارزیابی اثرات سازمانی و استراتژیک مدیریت ارتباط با مشتری: یک روش ارزیابی عملکرد چند دیدگاهی
How to assess organizational and strategic impacts of customer relationship management: A multi-perspective performance evaluation method
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت عملکرد - بازاریابی - مدیریت استراتژیک
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله ارزیابی عملکرد چند دیدگاهی
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
تأثیر شیوه‌های مسئولیت اجتماعی شرکت بر مدیریت سود واقعی: شواهدی از داده‌های ESG اروپایی
The effect of corporate social responsibility practices on real earnings management: evidence from a European ESG data
سال انتشار: 2022
رشته: حسابداری - مدیریت
گرایش: حسابداری مالی - مدیریت مالی - مدیریت عملکرد
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله شیوه‌های مسئولیت اجتماعی شرکت
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
فعالیت های ESG و جریان نقدی شرکت
ESG activities and firm cash flow
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - حسابداری
گرایش: مدیریت مالی - مدیریت عملکرد - حسابداری مالی - حسابداری مالیاتی
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
عنوان مقاله:
تجزیه و تحلیل اهمیت و تاثیر رایانش ابری بر مدیریت عملکرد سازمان در طول بحران های اقتصادی
Analysing the importance and impact of cloud computing on organization's performance management during economic crises
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - مهندسی کامپیوتر
گرایش: مدیریت عملکرد - مدیریت بحران - مدیریت سازمان های دولتی - رایانش ابری
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله بحران های اقتصادی
مشاهده سایر مقالات جدید:
5. Information protection
The compromise seen between openness of the Cloud and the necessity for data protection has given rise to several paradoxes and serious issues, including information security, confidentiality and privacy. The most significant competitive commodity isknowledge, which allows a large number of security and K.M. practitioners to have sensitive data in the third-party development and access from all places. Due to its open and multi-tenancy common design, the cloud safety problem is a compounded so if an agent breaks into a cloud server or applications, it could possibly disclose all sensitive information of the client. The ERP, CRM and other company apps are still mission important, so presumably only the private cloud will remain on-site or relocate. Nevertheless, if the public cloud computing security measures are increased to the level of conventional networks, the tolerable risk level for their critical information may be better controlled by the businesses. This reasoning follows a method that extends from the private cloud architecture to evaluate, standardize, and implement highsecurity public cloud networks (see Table 2).
6. Overload of information
In the information continuum (data, information and knowledge), where large data and information pieces exist, namely, large data with true knowledge, there is worry. There is the correct combination of several technologies is important for addressing a learning organization’s knowledge sources, yet leads to overwhelming information. Cloud computing enables production and storage of information easy and rapid. The overloading of data is generally achieved if the judgement is affected negatively, as the quantity of accessible data in a relatively short of time exceeds that of the decision-maker. The excessive quantity of knowledge impacts the quality of choice through confusion, ambiguity and extending the judgement horizon.
7. Differences in culture
The use of cloud computing is barrier-stricken since a data center may cover regional and national borders and civilizations. Cloud computing alone generates a cultural imperialism that encompasses all other current cultural organizations. As latter organizations are created, they also collision with cultural obstacles that might occur during the exercise of information. While organizations with their own fundamental peculiarity may actually be sui generis, cultural changes occurs when the new systems are launched. Cloud Computing may therefore develop its own fundamentally distinct culture, which disturbs daily operations and also a new set of questions linked to openness. It also interferes with the physical manifestation and philosophy of traditional management techniques.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
5. حفاظت از اطلاعات
مصالحه ای که بین باز بودن فضای ابری و ضرورت حفاظت از داده ها دیده می شود، چندین تناقض و مسائل جدی از جمله امنیت اطلاعات، محرمانه بودن و حریم خصوصی را به وجود آورده است. مهم ترین کالای رقابتی دانش است که به تعداد زیادی امنیت و K.M اجازه می دهد. پزشکان داده های حساس در توسعه شخص ثالث و دسترسی از همه مکان ها را داشته باشند. به دلیل طراحی مشترک باز و چند اجاره ای، مشکل ایمنی ابر پیچیده است، بنابراین اگر یک عامل به سرور یا برنامه های ابری نفوذ کند، احتمالاً می تواند تمام اطلاعات حساس مشتری را افشا کند. برنامه‌های ERP، CRM و سایر برنامه‌های شرکت هنوز ماموریت مهمی دارند، بنابراین احتمالاً فقط ابر خصوصی در محل باقی می‌ماند یا جابه‌جا می‌شود. با این وجود، اگر اقدامات امنیتی محاسبات ابری عمومی به سطح شبکه های معمولی افزایش یابد، سطح ریسک قابل تحمل برای اطلاعات حیاتی آنها ممکن است توسط کسب و کارها کنترل شود. این استدلال از روشی پیروی می کند که از معماری ابر خصوصی برای ارزیابی، استانداردسازی و پیاده سازی شبکه های ابری عمومی با امنیت بالا گسترش می یابد (جدول 2 را ببینید).
6. اضافه بار اطلاعات
در زنجیره اطلاعات (داده ها، اطلاعات و دانش) که داده ها و قطعات اطلاعاتی بزرگ وجود دارد، یعنی داده های بزرگ با دانش واقعی، نگرانی وجود دارد. ترکیب صحیح چندین فناوری وجود دارد که برای پرداختن به منابع دانش سازمان یادگیرنده مهم است، اما منجر به اطلاعات گسترده می شود. رایانش ابری تولید و ذخیره سازی اطلاعات را آسان و سریع امکان پذیر می کند. بارگذاری بیش از حد داده ها عموماً در صورتی حاصل می شود که قضاوت بر قضاوت تأثیر منفی بگذارد، زیرا مقدار داده های قابل دسترسی در زمان نسبتاً کوتاهی از تصمیم گیرنده بیشتر است. کمیت بیش از حد دانش از طریق سردرگمی، ابهام و گسترش افق قضاوت بر کیفیت انتخاب تأثیر می گذارد.
عنوان مقاله:
خدمات با لبخند؟ تعامل پیش بینی کننده بهتری برای رضایت شغلی نسبت به هوش هیجانی است
Service with a smile? Engagement is a better predictor of job satisfaction than emotional intelligence
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - روانشناسی
گرایش: مدیریت عملکرد - مدیریت منابع انسانی - روانشناسی عمومی
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
Discussion
This is the frst study to examine the inter-relations between ability EI, work engagement, emotional labor and job satisfaction simultaneously in a hospitality population. Our fndings suggest work engagement, specifcally dedication and vigor, is a better predictor of job satisfaction in hospitality employees compared to EI abilities and emotional labor strategies. However, work engagement and emotional labor strategies did not mediate the relationship between emotional intelligence and job satisfaction.
Surprisingly, emotional labor strategies were not related to EI abilities or job satisfaction which contrasts with other research (e.g., Wen et al., 2019). This may be explained by measurement and sampling diferences across studies, with previous studies mostly conducted outside of the UK (e.g. USA, China) and a lack of an overarching conceptual model of emotional labor (Lee & Madera, 2019) which future research should aim to address.
We measured the strategic aspects of ability emotional intelligence only (emotion knowledge; management), whilst other studies have focused on trait EI (e.g., Miao et al., 2017). There is scope to replicate this research incorporating additional, experiential, measures of ability EI (such as emotion perception) alongside Trait EI to look at ways the two may interact to support job satisfaction in high EL occupations. It is now widely accepted that trait EI (typical emotional style) and ability EI (maximal emotional skill) are both necessary to support adaptive behavior (Davis & Nichols, 2016). Moreover, using more innovative data collection methods, such as experiencing sampling (e.g., Bucich & MacCann, 2019), and real time analysis of workers’ emotional states (subjective mood and physiology) during periods of work, would allow more fne-grained analysis of the role of both experiential and strategic EI ‘in action’. Our study also sampled workers from across hospitality roles (hotels, restaurants) whilst other studies (e.g., Extremera et al., 2018) have sampled a broad range of occupations not including hospitality such as self-employed individuals, managers, builders and administrators.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
بحث
این اولین مطالعه ای است که به بررسی روابط متقابل بین توانایی هوش هیجانی، تعهد کاری، کار عاطفی و رضایت شغلی به طور همزمان در یک جمعیت مهمان نواز می پردازد. یافته‌های ما نشان می‌دهد که مشارکت کاری، به‌ویژه فداکاری و انرژی، پیش‌بینی‌کننده بهتری برای رضایت شغلی در کارکنان مهمان‌نوازی در مقایسه با توانایی‌های هوش هیجانی و استراتژی‌های کار احساسی است. با این حال، درگیری کاری و راهبردهای کار هیجانی رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی را میانجیگری نکردند.
با کمال تعجب، راهبردهای کار عاطفی با توانایی های هوش هیجانی یا رضایت شغلی مرتبط نبودند که در تضاد با سایر تحقیقات است (به عنوان مثال، ون و همکاران، 2019). این ممکن است با تفاوت‌های اندازه‌گیری و نمونه‌گیری در بین مطالعات توضیح داده شود، با مطالعات قبلی که عمدتاً در خارج از بریتانیا (به عنوان مثال، ایالات متحده آمریکا، چین) انجام شده‌اند و فقدان یک مدل مفهومی فراگیر از کار عاطفی (لی و مادرا، 2019) که تحقیقات آینده باید هدف آن باشد. برای آدرس دادن
عنوان مقاله:
نابرابری جنسیتی و رضایت شغلی در سنگال: یک مدل میانجیگری چندگانه
Gender Inequality and Job Satisfaction in Senegal: A Multiple Mediation Model
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت عملکرد
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
5 Discussion
We derive three main fndings from our study on job quality, gender and job satisfaction. First, we fnd that some aspects of job quality are positively related to job satisfaction. Wage and nonwage benefts are associated with higher job satisfaction, while employment status and working hours seem to matter less for job satisfaction. These results are in line with similar case studies on wage employment on pineapple plantations in Ghana (Krumbiegel et al., 2018) and the cut-fower industry in Ethiopia (Staelens et al., 2018). Both studies fnd that wage in particular is associated with higher levels of job satisfaction. In addition, employees in Ghana are found to report higher job satisfaction when they receive trainings and health care services (Krumbiegel et al., 2018).
Second, our fndings confrm the gender gap in job satisfaction as well as the gender-job satisfaction paradox in agro-industry employment in the horticultural sector in Senegal. We fnd that women report higher levels of job satisfaction, despite performing jobs of lower quality. Our fndings are in line with Anh et al., (2019), Falco et al., (2015) and Razafndrakoto and Roubaud, (2013) who fnd evidence of a positive gender gap in job satisfaction for respectively Vietnam, urban Ghana and capital cities of eight West African countries and Madagascar. Our fndings contradict fndings from other agro-industry sectors in Ghana (Krumbiegel et al., 2018), Ethiopia (Staelens et al., 2018) and Kenya (Mulinge & Mueller, 1998) and from various sectors in South-Africa (Hinks, 2009), Honduras (Montero & Rau, 2015) and Chile (Bóo et al., 2010) where no gender diferences in job satisfaction are found. Our study is the frst to explicitly link gender to both job quality and job satisfaction, and to confrm the gender-job satisfaction paradox in a developing country context. Moreover, we fnd that gender is a more important determinant of job satisfaction than wages or other job quality characteristics, and more important than education or other worker characteristics.
Third, we fnd that inequality in job quality mitigates the positive relationship between gender and job satisfaction. According to our knowledge, no previous studies have investigated this indirect efect in the gender-job satisfaction paradox. However, recent research has pointed out the role of mediating variables and the need to distinguish total, direct and indirect efects in subjective wellbeing research (e.g. Bartram, 2021a, 2021b). Our results illustrate interesting diferences between estimating a single regression model that estimates the direct efects only, or a model that accounts for mediation and estimates direct as well as indirect efects. Earlier studies focussing on the direct efects have reasoned that reducing gender inequality may negatively afect women’s wellbeing because it would increase women’s expectations and thereby lower their job satisfaction. This has been argued for the UK where the gender gap from the early 1990s has vanished because of increasing job market expectations of women (Green et al., 2018), as well as for various other European countries, where between 1960 and 2015 women’s job satisfaction has reduced while gender equality has signifcantly improved (Perugini & Vladisavljević, 2019).
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
5 بحث
ما سه یافته اصلی را از مطالعه خود در مورد کیفیت شغل، جنسیت و رضایت شغلی به دست می آوریم. اول، ما متوجه می شویم که برخی از جنبه های کیفیت شغل به طور مثبت با رضایت شغلی مرتبط است. مزایای دستمزدی و غیر دستمزدی با رضایت شغلی بالاتر همراه است، در حالی که به نظر می رسد وضعیت شغلی و ساعات کار برای رضایت شغلی اهمیت کمتری دارد. این نتایج با مطالعات موردی مشابه در مورد اشتغال دستمزدی در مزارع آناناس در غنا (Krumbiegel et al., 2018) و صنعت برش در اتیوپی (Staelens et al., 2018) مطابقت دارد. هر دو مطالعه دریافتند که دستمزد به طور خاص با سطوح بالاتر رضایت شغلی مرتبط است. علاوه بر این، کارکنان در غنا زمانی که آموزش‌ها و خدمات مراقبت‌های بهداشتی دریافت می‌کنند، رضایت شغلی بالاتری را گزارش می‌کنند (Krumbiegel et al., 2018).
دوم، یافته‌های ما شکاف جنسیتی در رضایت شغلی و همچنین پارادوکس رضایت شغلی جنسیتی را در اشتغال در صنعت کشاورزی در بخش باغبانی در سنگال تأیید می‌کند. ما دریافتیم که زنان با وجود انجام مشاغل با کیفیت پایین، سطوح بالاتری از رضایت شغلی را گزارش می‌کنند. یافته های ما مطابق با آنه و همکاران، (2019)، فالکو و همکاران، (2015) و رازافندراکوتو و روباود، (2013) است که شواهدی مبنی بر شکاف جنسیتی مثبت در رضایت شغلی به ترتیب برای ویتنام، غنا شهری و پایتخت یافتند. شهرهای هشت کشور غرب آفریقا و ماداگاسکار. یافته‌های ما با یافته‌های سایر بخش‌های کشت و صنعت در غنا (Krumbiegel et al., 2018)، اتیوپی (Staelens et al., 2018) و کنیا (Mullinge & Mueller، 1998) و بخش‌های مختلف در آفریقای جنوبی (Hinks, 2009)، هندوراس (مونترو و راو، 2015) و شیلی (بوو و همکاران، 2010) که در آن هیچ تفاوت جنسیتی در رضایت شغلی یافت نشد. مطالعه ما اولین مطالعه ای است که به طور صریح جنسیت را با کیفیت شغلی و رضایت شغلی مرتبط می کند و پارادوکس رضایت شغلی جنسیتی را در زمینه کشور در حال توسعه تأیید می کند. علاوه بر این، متوجه می‌شویم که جنسیت نسبت به دستمزد یا سایر ویژگی‌های کیفیت شغلی، و مهم‌تر از تحصیلات یا سایر ویژگی‌های کارگر، تعیین‌کننده رضایت شغلی است.
عنوان مقاله:
اندازه‌گیری رضایت شغلی عمومی: کدام ساختار معتبرتر است- مقیاس‌های جهانی یا مقیاس‌های مرکب وجهی؟
Measuring General Job Satisfaction: Which Is More Construct Valid—Global Scales or Facet-Composite Scales?
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - روانشناسی
گرایش: مدیریت عملکرد - روانشناسی عمومی
دانلود رایگان این مقاله:
دانلود مقاله ندازه‌گیری رضایت شغلی
مشاهده سایر مقالات جدید:
Study 1 Method
Participants
We recruited the study 1 participants (N = 487) from Amazon’s Mechanical Turk (MTurk; for a review of this data source, see Landers & Behrend, 2015). MTurk, which allows researchers to recruit participants who have volunteered to complete on-line questionnaires in exchange for money, generally yields data that are of similar quality to that obtained using more traditional sources (e.g., student samples or employees recruited from a single organization; see Behrend et al., 2011; Casler et al., 2013; Walter et al., 2019). We used MTurk in the current study because it provides participants with a high level of anonymity, a feature that helps increase the validity of participants’ responses to socially sensitive questionnaire content (e.g., CWB items; see Berry et al., 2012).
To help increase data quality, participants only qualified for study 1 if they (a) had previously completed 50 or more human intelligence tasks (HITs, i.e., MTurk assignments) and (b) had a HIT approval rate of 95% or greater. These precautions ensured that our participants had an established track record of providing careful responses to HITs. We used MTurk worker IDs to identify respondents who participated in both study 1 and study 2. Sixteen participants who responded to both study questionnaires were excluded from the study 1 analyses (we excluded these participants from study 1 rather than study 2 because study 1 had a larger sample size). The study 1 participants had a mean age of 34.5 years, 56.1% were male, and all were currently employed. On average, the participants had worked in their current jobs for 4.6 years and they worked an average of 39.8 h per week. Example job titles of the study 1 participants included “accounting assistant,” “bartender,” “cashier,” “head teller,” and “secretary.”
Measures
We used self-report measures to assess each variable. Unless otherwise noted, the study 1 measures used a 7-point scale from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree).
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
روش مطالعه 1
شرکت کنندگان
ما در مطالعه 1 شرکت کننده (N = 487) از Amazon's Mechanical Turk (MTurk؛ برای بررسی این منبع داده، به Landers & Behrend، 2015 مراجعه کنید) استخدام کردیم. MTurk، که به محققان اجازه می‌دهد تا شرکت‌کنندگانی را که داوطلبانه برای تکمیل پرسش‌نامه‌های آنلاین در ازای دریافت پول، استخدام کرده‌اند، به‌عنوان داده‌هایی به دست می‌آورد که کیفیتی مشابه با منابع سنتی‌تر به‌دست‌آمده دارند (مانند نمونه‌های دانشجویی یا کارمندانی که از یک سازمان استخدام شده‌اند. رجوع کنید به Behrend و همکاران، 2011؛ کاسلر و همکاران، 2013؛ والتر و همکاران، 2019). ما از MTurk در مطالعه کنونی استفاده کردیم زیرا سطح بالایی از ناشناس ماندن را در اختیار شرکت‌کنندگان قرار می‌دهد، ویژگی که به افزایش اعتبار پاسخ‌های شرکت‌کنندگان به محتوای پرسشنامه حساس اجتماعی کمک می‌کند (به عنوان مثال، آیتم‌های CWB؛ بری و همکاران، 2012 را ببینید).
برای کمک به افزایش کیفیت داده‌ها، شرکت‌کنندگان تنها در صورتی واجد شرایط مطالعه 1 بودند که (الف) قبلاً 50 کار هوش انسانی یا بیشتر (HITs، به عنوان مثال، تکالیف MTurk) را انجام داده باشند و (ب) دارای میزان تأیید HIT 95٪ یا بیشتر باشند. این اقدامات احتیاطی تضمین کرد که شرکت‌کنندگان ما سابقه ثابتی در ارائه پاسخ‌های دقیق به HIT دارند. ما از شناسه‌های کارگری MTurk برای شناسایی پاسخ‌دهندگانی استفاده کردیم که در مطالعه 1 و مطالعه 2 شرکت کردند. شانزده شرکت‌کننده که به هر دو پرسشنامه مطالعه پاسخ دادند از تجزیه و تحلیل مطالعه 1 حذف شدند (ما این شرکت‌کنندگان را از مطالعه 1 حذف کردیم تا مطالعه 2 زیرا مطالعه 1 دارای یک حجم نمونه بزرگتر). 1 شرکت‌کننده در مطالعه میانگین سنی 34.5 سال داشتند، 56.1٪ مرد بودند و همه در حال حاضر شاغل بودند. به طور متوسط، شرکت کنندگان در مشاغل فعلی خود به مدت 4.6 سال کار کرده بودند و آنها به طور متوسط 39.8 ساعت در هفته کار می کردند. عناوین شغلی نمونه مطالعه 1 شرکت‌کنندگان شامل «دستیار حسابداری»، «بارمن»، «صندوقدار»، «سرپرست» و «منشی» بود.
عنوان مقاله:
پیش بینی کننده های رضایت شغلی در بین داروسازان: نظرسنجی نیروی کار منطقه ای
Predictors of job satisfaction among pharmacists: A regional workforce survey
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت - داروسازی
گرایش: مدیریت عملکرد - داروشناسی
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
4. Discussion
Consistent with previous research in the United States,15,18,31,51,52 the overwhelming majority of Virginia pharmacists (86%) were satisfied with their job. This information is encouraging for current members of the profession and an incentive for students to consider pharmacy as a career choice. Despite the high overall job satisfaction, our findings, along with others,18,19 suggest that levels of job satisfaction vary across work settings. This is to be expected as work environment characteristics (e.g., learning opportunities, reward and recognition, supervisory style, staffing, and physical environment) differ across work settings and may therefore lead to different levels of job satisfaction.15,51 Similarly to our findings, a pattern among other studies indicated that job satisfaction tended to be higher for pharmacists practicing in independent community pharmacies,15,51,53 and lower for those working in chain community pharmacies.15,18,30,51 Job dissatisfaction among pharmacists working in chain community pharmacy was reported to be due to increased workload, work stress, work home-conflict, and less time for breaks and engagement with coworkers due to shortage of staff.19,51
Type of work and the proportion of time spent in each activity could also explain varying satisfaction levels across pharmacy settings. Lapane et al. found that long-term care pharmacists who were more engaged in dispensing activities reported higher stress due to more work-related interruptions and felt less satisfied than those who were more involved in consulting activities.52 Similarly, both Lau et al. and Olsen et al. found that hospital pharmacists who were more engaged with clinical and patient-oriented roles reported higher satisfaction than hospital pharmacists who performed dispensing tasks.37,54 Other studies found higher job satisfaction among pharmacists with more managerial activities than their peers who were more involved in dispensing.53,55
The desire for more clinical or administrative activities reflects the desire for more autonomy, skill utilization, and creativity.19,30,31,53, 54, 55, 56 Contrary to our expectations, factors such as attaining postgraduate residency training, high patient care involvement, and more time allocated conducting administrative activity were not significant predictors of job satisfaction in our sample. Rausch et al. investigated job satisfaction among pharmacists in United States Army Medical Treatment Facilities relative to intrinsic (e.g., achievement, recognition, responsibility, and advancement) and extrinsic (e.g., pay, work conditions, and interpersonal relations) sources of job satisfaction. In their study, pharmacists providing direct patient care services were significantly more satisfied based on intrinsic job satisfaction measures than pharmacists not providing patient care. No significant differences in extrinsic job satisfaction measures were found between those involved and those not involved in direct patient care.56 Because the 2018 Virginia Pharmacist Workforce survey employs a single-item measure of overall job satisfaction, which asks participants to consider all aspects of their job that contribute to their satisfaction, it is possible that Virginia pharmacists were primarily extrinsically motivated.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
4. بحث
مطابق با تحقیقات قبلی در ایالات متحده، 15،18،31،51،52 اکثریت قریب به اتفاق داروسازان ویرجینیا (86٪) از شغل خود راضی بودند. این اطلاعات برای اعضای فعلی این حرفه دلگرم کننده است و برای دانشجویان انگیزه ای برای در نظر گرفتن داروسازی به عنوان یک انتخاب شغلی است. علیرغم رضایت شغلی کلی، یافته های ما همراه با سایر یافته ها، 18،19 نشان می دهد که سطوح رضایت شغلی در محیط های کاری متفاوت است. این مورد انتظار است زیرا ویژگی‌های محیط کار (مانند فرصت‌های یادگیری، پاداش و به رسمیت شناختن، سبک نظارت، کارکنان و محیط فیزیکی) در محیط‌های کاری متفاوت است و بنابراین ممکن است منجر به سطوح متفاوتی از رضایت شغلی شود. مشابه یافته‌های ما. یک الگو در میان سایر مطالعات نشان داد که رضایت شغلی برای داروسازانی که در داروخانه های محلی مستقل کار می کنند بیشتر است، 15،51،53، و برای کسانی که در داروخانه های زنجیره ای کار می کنند، کمتر است. 15،18،30،51 نارضایتی شغلی در بین داروسازان شاغل در گزارش شده است که داروخانه‌های زنجیره‌ای جامعه به دلیل افزایش حجم کار، استرس کاری، تعارض در محل کار، و زمان کمتر برای استراحت و تعامل با همکاران به دلیل کمبود پرسنل است. 19،51
نوع کار و نسبت زمان صرف شده در هر فعالیت نیز می تواند سطوح مختلف رضایت را در محیط های داروخانه توضیح دهد. لاپان و همکاران دریافتند که داروسازان مراقبت طولانی‌مدت که بیشتر درگیر فعالیت‌های توزیع بودند، استرس بیشتری را به دلیل وقفه‌های مربوط به کار بیشتر گزارش کردند و نسبت به کسانی که بیشتر در فعالیت‌های مشاوره شرکت داشتند، احساس رضایت کمتری داشتند. و اولسن و همکاران دریافتند که داروسازان بیمارستانی که بیشتر درگیر نقش‌های بالینی و بیمار محور بودند، نسبت به داروسازان بیمارستانی که وظایف توزیع را انجام می‌دادند، رضایت بیشتری را گزارش کردند. مطالعات دیگر رضایت شغلی بالاتری را در میان داروسازان با فعالیت‌های مدیریتی بیشتر نسبت به همتایان خود که بیشتر درگیر توزیع بودند، نشان دادند. .53,55
عنوان مقاله:
آیا کیفیت سود بر عملکرد شرکت ها تاثیر می گذارد؟ مورد SMEهای پرتغالی از بخش قالب
Does earnings quality impact firms’ performance? The case of Portuguese SMEs from the mold sector
سال انتشار: 2022
رشته: مدیریت
گرایش: مدیریت کسب و کار - مدیریت مالی - مدیریت عملکرد - مدیریت کیفیت و بهره وری
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
4. Results
In this section, together with the testing of the research hypotheses, we aim to assess to what extent international results apply to the Portuguese SMEs and to identify the singularities of the Portuguese SMEs from the mold industry.
Table 1 presents some descriptive statistics of the variables included in the study, namely, mean, minimum, maximum and standard deviation. The number of observations (N. obs) in the sample varies across variables due to the existence of missing values.
ROA is, on average, positive (3.91%), whereas EVA is negative (e0.0139m ), with both variables showing a relatively high dispersion and a large min-max range, particularly EVA.
(دقت کنید که این بخش از متن، با استفاده از گوگل ترنسلیت ترجمه شده و توسط مترجمین سایت ای ترجمه، ترجمه نشده است و صرفا جهت آشنایی شما با متن میباشد.)
4. نتایج
در این بخش، همراه با آزمون فرضیه‌های تحقیق، هدف ما ارزیابی این است که تا چه اندازه نتایج بین‌المللی برای SMEهای پرتغالی اعمال می‌شود و ویژگی‌های SMEهای پرتغالی را از صنعت قالب شناسایی می‌کنیم.
جدول 1 برخی از آمار توصیفی متغیرهای موجود در پژوهش یعنی میانگین، حداقل، حداکثر و انحراف معیار را نشان می‌دهد. تعداد مشاهدات (N. obs) در نمونه در بین متغیرها به دلیل وجود مقادیر از دست رفته متفاوت است.
عنوان مقاله:
هوش مصنوعی و اشتراک دانش: عوامل مؤثر در عملکرد سازمانی
Artificial intelligence and knowledge sharing: Contributing factors to organizational performance
سال انتشار: 2021
رشته: مدیریت - مهندسی کامپیوتر
گرایش: هوش مصنوعی - مدیریت دانش - مدیریت عملکرد - مدیریت اجرایی - مدیریت کسب و کار
دانلود رایگان این مقاله:
مشاهده سایر مقالات جدید:
